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第20课 家族企业如何接班：能力问题与代理人问题
“陈笛，如果斑马公司将来成功，假如由我们从伊博森先生手里把股权也接过来，等我退休，你会愿意接手掌管公司吗？”
/陈笛/
“你的意思是说，一旦斑马公司成为我们家的企业，我是否愿意在将来接班？”
“是的。如果你要接的话，你将来就要学投资基金管理，也要学会如何管理企业。不过，这不是一件坏事，因为现在看来，做基金管理是一种收入很高的职业。你帮客户理财投资，不仅赚基本的管理费，而且帮客户赚钱时，你还能参与分成，跟客户二八开。”
/陈笛/
“那就是说，拿客户的钱去投资，每赚10元钱，我得2元，客户得8元？”
“对。随着中国、印度和其他发展中国家越来越富有，大家的钱会越来越多。这些钱往哪里投呢？总得找人帮他们做投资管理吧？所以，将来投资理财行业肯定前景极好，今天的基金管理公司日后增长机会一定非常多。”
/陈笛/
“不过，我还是想创业干点儿别的。可不可以这样，你晚些年退休，等我将来结婚生子，让我的儿子长大后接手你的公司？”
“那要等到猴年马月？”
/陈笛/
“你看，我现在14岁。假如我28岁生小孩，等他到30岁，那总共还有44年。也就是说，你等到90岁再退休！”
“你说得倒好，妈妈可不会同意我那么晚才退休！那怎么办呢？家族企业的接班问题是一个经典议题。中国人说‘富不过三代’，也就是说，父亲创业成功了，儿子接过来，十有八九会失败；即使儿子不失败，孙子辈也难保不会失败。所以，财富到了第三代就基本走向没落，这就是‘富不过三代’的诅咒。”
/陈笛/
“或许你可以先退休，但是在我儿子长大接手之前，我们继续拥有公司的股权，只是雇用一个能力强的人来管理公司的日常业务，由他们经营一些年，作为过渡期。这就像你上次讲的，说要吸收第三方机构投资者、基金公司成为斑马公司的股东，让他们能够监督斑马公司的运作，并在公司出现困难时出面帮助。所以，雇用外面的人来管理我们家的企业，应该是一个好办法。”
“问题是，你雇用外面的职业经理人来帮你管理企业，怎么能保证他们能为你的利益最大化服务呢？就像你以前看到Dunkin’Donuts的员工做事无所谓一样，你付6个面包的钱，她给你10个面包！
“而如果是雇人来帮你管理整个公司的方方面面，你就更是把公司的资产以及未来都交给了别人，这样，你能放心吗？
“所以，在创业成功后，如何为家族企业找到既有能力、又信得过的接班人，是一个很大的挑战。由自己的后代或者亲戚接班，是可以解决好信任的问题，因为血缘关系是天生、没有选择的，子女就是子女，他们不会背叛你，会尽最大努力帮你把企业发扬光大下去。
“但是，问题出在能力上。虽然由子女接班解决了信任问题，可是，由于一个家庭的子女数量毕竟很少，你怎么能保证自己的子女能力是最好的，或至少是次好的呢？万一你自己的子女根本没有能力呢？特别是在中国社会里，创业者的子女会从小认定父亲的企业必然会传到自己手里，所以在很多情况下，即使这些子女的天赋很好、很聪明，他们也会从小就不好学、懒惰，不能吃苦、不能承受挑战。由这种纨绔子弟来接班，到最后，企业用不了多久就要没落。
“相比之下，如果在血缘关系之外去挑选职业经理人做你的代理人，选择的范围很大，完全可以根据能力挑选。这样做虽然在能力上不是问题，但在信任方面挑战极大，你很难保证他们总把你的利益放在第一位。这就是所谓的‘代理人问题’，或说‘委托代理问题’。你作为股东是委托方，聘用的职业管理者为代理人。”
/陈笛/
“那么，综合而言，哪种安排更好呢？”
“答案取决于整个社会的诚信与法治环境。相对于家庭、家族而言的外部法治越不可靠、血缘关系外的诚信越差，代理人问题就越严重，由子女接班就更好，尽管这意味着企业未来活下去的概率总体不会太高。
“相反，一个社会的外部法治与诚信环境越好，通过契约安排规范代理人的行为就越可行，委托代理问题就越轻，那么，找血缘关系外的职业经理人接手管理公司就会越好。
“实际上，很多学者的研究也证明，在中国以及其他传统社会中，由于处理代理人问题的制度不发达，人们普遍把自家企业只交由后代接管。而在美国、英国等发达国家，虽然许多创业成功者还是选择由子女接管企业，但更多人选择让企业上市，然后聘用职业经理人管理企业。”
/陈笛/
“为什么中国、美国、英国会有这样的差别？”
“在中国，从两千多年前开始，儒家就把家族、血缘关系网定为人们实现经济安全、生活安全的最主要依靠，甚至是唯一的依靠，并排斥血缘之外的市场交易和社会互助安排。
“这样一来，对支持市场交易、支持陌生人之间交易的制度就没有需求，因此，解决代理人问题的制度架构，比如，民法制度和相配的司法、执行机制，就没有机会发展。没有对这类制度的需要，社会也就不会去发展这种东西。
“长此以往，反过来也会让每个中国人认为只有亲情最可靠，甚至只有亲情才可靠。因为，在没有那些支持委托代理关系的制度的情况下，人们只能相信与自己有血缘关系的人。自己创办的企业，只有交给自家人才放心。
“西方国家的民法体系，最早起源于两千多年前的古罗马，源于当时的商业交易。但是，今天我们熟悉的针对代理人问题的法治体系，是后来才发展起来的。基督教教会的出现，可以看成是现代企业组织的前身。跟家庭、家族不同，教会不是基于血缘关系，而是基于宗教信仰、自愿结盟的共同体。更重要的是，这种基于共同信仰建立的‘大家庭’让西方人感受到，原来在血缘关系之外也可以建立信任的网络；原来只要行为规则明确、奖罚分明，诚信并不是非血缘不可。到16世纪超越血缘的股份公司出现时，‘公司’作为契约与法律规则的产物，应该说只是‘教会’这种组织的一种自然延伸。只不过‘公司’不是以宗教信仰为出发点，而是以盈利为结盟的目的，以契约和法治为支撑。
“当然，虽然在西欧很早推出了不是基于家族的股份有限责任公司，因此500年前就开始面对代理人问题，但是，在过去几个世纪里，甚至到今天，‘你做股东、别人帮你管理’引发的问题还是层出不穷。可是，正因为这些代理人问题的不断出现，西方社会才一直在摸索、调整，以便找到更好解决代理人问题的制度。
“由此，跟中国和其他传统社会相比，西方社会有更好的规范委托代理关系的制度架构。到今天，盖茨用不着把他创办的微软的管理权交给他女儿，英特尔的创始人也用不着把公司只交给他们的子女管理。这些公司之所以能跟创始人家族脱钩，就是因为美国已经有一套完善的处理代理人问题的法治体系。虽然这种体系还有很多问题，但是，至少盖茨用不着把他女儿的未来捆绑在微软公司上。”
/陈笛/
“你这么一说，那我也可以按自己的兴趣选择未来的职业，而不是必须继承你的职业和公司了。法治体系把我的个人空间也解放了！”
“其实，在中国‘子承父业’和美国‘通过上市由陌生职业经理人接管企业’这两种模式之间，不同国家也推出过其他折中办法。
“比如，在日本，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么，他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再举行仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的‘养子’。以后，这个‘女婿养子’就成为家族的掌门人，正式掌管企业。
“像日本松下集团自1918年创立后，第二任董事长松下正治是创始人松下幸之助的‘女婿养子’，在后者于1973年退休时继任；三井集团成立于1673年，该家族企业一直是近代日本经济的支柱，历代掌门人中有好几位是三井家族的‘女婿养子’，这无疑强化了三井集团的生命力，使其发扬光大三个多世纪；另一个例子是丰田汽车，创始人是丰田佐吉，19世纪末他在东京以机械纺织业起家，1936年才正式进入汽车制造业，他有亲生儿子，但是，丰田佐吉年长之后，选择将整个家业交由丰田利三郎掌控，丰田利三郎原名叫小山利三郎，是丰田佐吉的‘女婿养子’。
“日本这种模式有三大好处：其一，继续利用‘家’的传统力量，围绕血缘进行延伸、扩大，毕竟‘女婿’加‘养子’要优于单纯的‘女婿’‘养子’关系，因此，信任的基础被强化，由这样的‘女婿养子’接掌家族企业，背叛的概率会小，其可能产生的问题会少于把公司委托给一个不相干的人去管。其二，接班人的选择范围得以大大扩大，不只是在儿子中挑一个，而且可以在企业的年轻人中更广泛地去物色，这当然更能保证接班人的能力。按三井家族一位掌门人的话说：‘我宁可要女儿，而不是儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！’这句话概括了日本家族企业通过‘女婿养子’找继承人模式的精髓。其三，正因为可以到血缘之外找‘女婿养子’做接班人，也给现任掌门人的儿子带来竞争压力，让亲生儿子不至于因为家业必然是他们的而变得懒惰，逼着他们去奋发向上！在这种压力下，即使家族企业最终由儿子接管，‘富不过三代’的概率也会低一些。”
/陈笛/
“实际效果怎样呢？”
“一些学者的研究发现，在日本，‘女婿养子’掌控的家族企业平均业绩高于亲生儿子接掌的企业；而不管是‘女婿养子’还是亲生儿子接掌，家族企业业绩又平均优于代理人管理的非家族企业！相比之下，在美国，职业经理人管理的非家族企业却高于家族企业的业绩。”
/陈笛/
“但是，我还是不喜欢日本的那种安排，因为那等于把他们的女儿变成了为家族企业找好接班人的工具。为什么他们的女儿不能根据自己的偏好去谈恋爱、去安排她们自己的一辈子呢？让她们为家族企业做出这样的牺牲是不公平的。”
“你说对了。这一传统正在因日本股权市场的发展而改变，就像在美国的情况一样。从这个意义上讲，股票市场的确让那些家族企业的女儿得到了个人解放，她们更自由了。”
当然，话又说回来，家族企业的交接班是如此困难，以致难以逃脱“富不过三代”的宿命，这本身或许不是坏事，可以逼着各代人都要去自己努力，都不能坐吃祖先的遗产。否则，如果一代人的创业成就能被无数代子孙无穷地享受下去，那不是让富家的子孙永远是富人了？这会不会变成另一种“道德风险”问题？
从这个意义上，我们也许更能理解为什么盖茨、巴菲特等创业大师把所赚的钱基本都捐赠出去，原来是为了给子孙留下一些创业的动力，留下一些追求幸福的机会。试想，如果盖茨的子孙后代，都一出生就不用为一辈子的生活担忧，那他们的生活意义在哪里？创业的动力又何在呢？就像我们说“生命在于运动”，幸福存在于追求之中。留给子女太多的财产，不是在剥夺他们追求幸福的权利吗？
不管是中国式的只愿把家族企业留给亲生子女，还是日本式的广义家族传承办法，或者美国式的聘用陌生职业经理人接管企业，实际上都不能保证企业的长久不衰，因为这些做法中都还存在“能力问题”和“代理人问题”。只是在中国，财富所能传承的代数实在太少了。