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注释
[26]参阅G.Hamel和C.K.Prahalad,Competing for the Future(Boston： Harvard Business School Press,1994)。本书讨论了参与全球市场竞争所需要的积极的组织架构。
[27]J.Collins和J.Porras，在他们的“Organizational Vision and Visionary Organizations,”(California Management Review 34(1991): 30-52）一文中指出，有眼光的组织应当去创造市场和客户，而不仅仅是回应它们。
[28]参阅H.Hopft和J.Maddrell,“Can You Resist a Dream? Evangelical Metaphors and the Appropriation of Emotion," in D.Grant and C.Oswick,eds.,Metaphor and Organizations(Thousand Oaks,CA: Sage,1996)。作者指出，具有超凡魅力的领导者常常使用福音传道式的隐喻来激发别人做出情感上的承诺。
[29]参阅C.Morrill,The Executive Way: Conflict Management in Corporations(Chicago: University of Chicago Press,1995)。作者指出，组织中的冲突常常与管理层在确定经营目标时拒绝考虑反馈意见有关，员工被拒之于该循环之外，从而使决策质量受到影响。
[30]参阅B.Sheppard,R.J.Lewicki和J.W.Minton,Organizational Justice: The Search for Fairness in the Workplace(New York: Lexington Books,1992)。作者描述了组织陷入相互指责时所产生的问题。
[31]参阅S.Moscovici和W.Doise,Conflict and Consensus.A General Theory of Collective Decisions,tms.W.D.Hall(Thousand Oaks,CA: Sage,1994)。他们就如何在团队中形成和谐一致的局面提供了一个详细的理论，并对组织价值观与冲突之间的关系做了一些有趣的讨论。
[32]参阅D.Krackhardt,“Constraints on the Interactive Organization as an I-deal Type,”该文刊载于C.Heckscher and A.Donellon,eds.,the Post-Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change(New York: Sage,1994)。Max Weber有关组织和官僚主义的奠基性论据（1891-1922)，可参见M.Weber的Theory of Social and Economic Organization,tms.A.M Henderson and T.Parsons(New York: Oxford University Press,1947)。该书指出，正是“寡头统治铁律” (Iron Law of Oligarchy）造成了权力集中，而这种集权做法实际上降低了组织的响应能力。
[33]参阅C.Morrill,The Executive Way: Conflict Management in Corporations，该文指出组织矛盾是人与人之间矛盾的反映。
[34]参阅R.Hall,Organizations: Structure and Process(Enlewood Cliffs,NJ: Prentice Hall,1972； 1982)，该书讨论了妨碍组织响应能力的因素。
[35]参阅D.Katz,The Social Psychology of Organizations(New York: John Wiley and Sons,1978)，作者指出，组织必须关注其存在的意义和追寻意义的过程。这个组织的社会心理学视角表明，企业的成功与它如何理解它们自己和环境的相互作用有关。
[36]参阅M.Weber,Theory of Social and Economic Organization，该文对官僚组织的特点做了经典性的说明。
[37]参阅K.Weick,Sensemaking in Organizations : Small Structures with Large Consequences(New York: Sage,1995)。作者讨it了追寻意义和组织承诺之间的关系，指出组织为自己所确定的意义会直接影响它的效能。
[38]参阅M.Weber在Theory of Social and Economic Organization一书中关于组织中“控制”概念的讨论。还可参见C.Heckscher和A.Donellon的The Post—Bureaucratic Organization: New Perspectives on Organizational Change。书中的一系列文章批判了Weber关于“控制”的见解。该文集全面论述了为组织提供稳定性的各种关系（以团队和其他有机组织的形式）和相互作用。
[39]参阅G.Morgan,Images of Organization(Beverly Hills,CA: Sage,1986),该书对于与矩阵组织有关的问题进行了有趣的回顾，尤其是第二章。
[40]参阅J.Klein,“The Paradox of Quality Management: Commitment,Ownership and Control,”该文刊载于由C.Heckscher和A.Donellon所编辑的The Post-Bureaucratic Organization : New Perspectives on Organizational Change一书中。尽管作者没有提到企业家的问题，但研究了如何在整个组织中使承诺制度化的问题。