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2.5章 身心完整（人力资源流程）
在红色组织中，权力结构因个人谋求影响力而持续地变动，而服从-琥珀色组织以正式的头衔、固定的等级以及组织结构图使权力稳定了下来。总体结构就像一个严格的金字塔，从老板到下属有层叠的正式汇报线。教皇之下有红衣主教，红衣主教下面有大主教，然后有主教，再就是牧师。工厂经理命令部门主管，然后从部门主管到车间主任、线长、工段长和操作工逐级监督。底层士兵对首领的个人效忠已不再需要，士兵们已经将其岗位整合进等级制度之中。即使教皇很虚弱，牧师也不能阴谋陷害并取而代之。更大的组织成为可能，能管理成百上千的工人，可以跨越遥远的距离去运营。人类最初的全球化组织——从天主教到东印度公司——就是基于服从-琥珀色范式建立的。
为什么每次我只要（工人）一双手（来干活），他们却带着一个脑袋？
——亨利·福特（Hemy Ford）
计划与执行被严格分开：思考在高层，做事在下层，高层做出的决策通过连续的管理层级传递下来。在红色组织中来自上层的持续的暴力威胁让位于更为精细和详尽的控制机制。完整的规则被制定出来，一些员工被指定来确保合规以及对不遵守规则之人采取纪律措施及惩罚。如果迟到，扣除部分工资；再迟到，停工一天；第三次迟到，那么你将会被开除。
在服从-琥珀色隐含的世界观里，工人们大都是懒惰、不诚实、需要指导的。他们必须被监督，并被告知应该做什么。在琥珀色组织的眼里，参与式管理是愚蠢的。管理必须靠命令和控制来达成结果；一线的工作是狭窄又常规的，不需要创新、批判性思维与自我表现（并且经常被劝阻）；信息共享仅限于需要的范围；人是可以有效交换的资源；个人的天赋不被认可也不被发展。
比起后面发展阶段的优点，上述听起来似乎有相当的局限性，但相较于红色组织，这可是重大的进步。哪怕是在组织底层从事常规工作的人也感到高度的解放。在红色组织中，人们不得不没日没夜地为了保护自己的地盘（甚至生存）与老板、同级和下属斗争。而相对来说，琥珀色组织的秩序和可预见性就像是安全的天堂。人们不再需要提防可能来自四面八方的难以预料的威胁与危险，大家只需要遵循规则。
红色组织像狼群，而对于琥珀色来说，一个好的组织就应该像军队一样来运作。严格的等级制度必须有清晰的命令链条、正式的流程和明确的规则来界定谁能做什么。为了确保部队以良好的秩序前进，金字塔底层的士兵不许质疑与提问，要严格遵守命令。
社会面具
规模和稳定成为可能。因为在服从-琥珀色范式下，人们满足于待在自己的盒子里，不去争夺更高的奖赏。处于该阶段的人靠他们的角色和在组织中的位置来被人识别。琥珀色组织已经发明和普及了增强角色识别的头衔、级别和制服。主教的长袍标志着穿戴者已经不再是牧师；远远望去，将军的制服也几乎不可能与中尉或者列兵的制服相混淆；直至今日，工厂里的工厂主、工程师、会计、工段长以及机器操作工都倾向于不同的穿着。当穿上衣服，我们似乎也套上了一个显而易见的身份与社会面具，同时将人们期望的行为内化于等级和行当。作为一名工人，我不仅仅是穿着与工程师不同，吃饭也在工人的食堂，而他在职员餐厅吃饭。在这些地方，谈话的主题、玩笑以及自我表现的类型都极为不同。人们以戴面具为代价换来了社会的稳定性，面具使我们学会远离自己独特的个性，远离个人的渴望、需求和感受，与此同时，我们又拥抱了一个社会认可的自我。
历史上，这种组织内的等级分层往往伴随着社会阶级的分化：牧师来自农民阶级，而主教及红衣主教则出于贵族。组织的职级阶梯带来显著的差距——一个属于工人阶级的男人（当然也包括女人）将不能爬上管理的职位。幸运的是，这种严格的社会分层在现代社会消失了，但今天的琥珀色组织依然倾向于复制等级分层，尽管采用的方式更加微妙。例如，在政府机构、学校或军队内，一定级别以上的职位通常要求特定的证书或者相当年限的服务期限。晋升可能绕过最胜任的那一个，而给到恰好符合所谓正确标准的人。
我们相对他们
在服从-琥珀色范式中，社会归属至高无上。你要么是群体的一部分，要么不是——这就是“我们”相对于“他们”。这种隔离带于琥珀色组织中无处不在——护士相对医生和行政管理者、业务线相对职能部门、市场营销相对财务部、前线相对总部、公办学校相对私立学校等。为了转移群体内部的冲突，问题和错误通常被归咎于其他外部群体。琥珀色组织内存在着明显的孤岛，人们待在不同的孤岛上互相怀疑彼此。琥珀色组织重建信任的方式就是通过控制——建立流程，并让孤岛之间的人必须遵守。
如果说在琥珀色组织内部存在着壁垒，那么它们和外部世界之间则应该有一条鸿沟。它们试图在任何可能的地方自给自足，建立一个简单、不需要外部世界的地方。早期的汽车厂拥有自己的橡胶种植园和钢铁厂，运营自己的面包房，并提供社会住房。员工也属于组织，聘用默认是终身制的，人们的社会生活大多以组织为中心。因此被组织开除可能带来双重的威胁：受雇者不仅会冒丢掉赋予其身份的工作的风险，而且将离开自己植根于其间的社会结构。就算不被指责背叛，那些决定离开组织的人也常常备感困惑。今天的琥珀色组织——它们通常以政府机构、宗教组织、公立学校以及军队的形式存在——会更温和一些，不过仍然将终身聘用作为其隐性或显性的规范，内部员工的社会生活围绕着组织生活来展开。因此，对于那些不满足于琥珀色组织的人来说，决定离开往往是一个相当痛苦的过程——犹如凤凰涅槃。
成就-橙色范式 8
橙色阶段的世界展现出新的面貌。人们不再认为宇宙亘古不变，并由永恒的规则所支配，反而更像是一个复杂的钟表机芯，其内部运作机制和自然法则能够被探究和理解。那里没有绝对的对与错，尽管有一些东西明显优于它者。有效性取代道德成为了决策的准绳：对世界的运行理解越透彻，我就越能取得成就；最好的决策能够获取最高的产出。生命的目标是不断前进，是以社会认可的方式成功，是出好自己手里的牌。
皮亚杰（Piaget）主持的一次实验很好地描述了在这个新范式中出现的认知转换。对此，肯·威尔伯（Ken Wiber）是这样解说的：