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3.4章 结果
对于个人来说，在认知、心理和道德层面转化到新的阶段往往是一个巨大的进步，因为摒弃陈规并且试验新的世界观需要极强的勇气；同时在一段时间里，任何事情都显得不确定且令人困惑，过程也许是孤独的，因为我们有可能会失去与家人及朋友的亲密关系，他们不再与我们有关。成长到新的意识状态总是一个高度个性化、独特甚至有点神秘的过程，不能强加于任何人。即便他人揣着最好的意愿，也不能强求任何人在意识上发生进化——这对教练和顾问来说是一个残酷的事实，因为他们希望通过信念和说服的力量帮助组织的领导者接受更复杂的世界观。我们能做的只是创造一个建设性的有利于向更高阶段发展的环境，如果一个人身边的同伴都用一种更复杂的视角来看世界，同时他又能在足够安全的氛围里探索内心的冲突，那么他在意识状态上产生“飞跃”的机会就会高得多。 1
应用于组织的发展阶段论
为了避免将问题过分简单化，我们也需要谨慎对待将发展阶段理论应用于组织的问题。有时候我会被问道：“这个组织或那个组织是什么颜色的呢？”我总是小心翼翼地先重申当自己在讨论以某个特定阶段比如琥珀色、橙色或绿色运营组织的时候，我指的是它的组织系统与文化，而不是组织里的人。当观察到一个组织的架构、做事方式及其文化元素时，我们便可以大致得出该组织所信奉的世界观。让我们以薪酬为主题来说明这一点：
•如果一位老板能够一时兴起自由地决定增加或减少工资，那就符合冲动-红色的范式。
•如果员工的工资是固定的且由员工的职位等级（或者文凭）所决定，听起来则像服从-琥珀色。
•一个强调如果员工达到预定目标就能获得个人奖励的系统可能是来自于成就-橙色的世界观。
•注重团队奖励的做法则与多元-绿色的世界观相一致。
如果你接纳了一种工具，也就意味着你接受了潜藏在这种工具内的管理哲学。
——克莱·舍基（Clay Shirky）
当我们不单单用这个滤镜来研究薪酬，而且去观察组织所有的架构、做法和文化时，就会发现它们并不是随机分布的，而是聚集在一个重心周围，这个重心就是组织的发展阶段，它定义了其内部绝大部分的实践。比如我在谈论一个橙色组织的时候，所聚焦的就是这个重心。再明确一下，当我说起某个“橙色组织”时，并不意味着那个工作场所发生的日常互动全都与成就-橙色范式相一致，也不是说组织内所有员工都已达到或者按照橙色视角来做事。绝非如此！不同的人会在不同的时刻用不同发展阶段的做法处理他们的日常互动。“橙色组织”一词仅仅意味着该组织的大部分架构、实践与流程和成就-橙色范式相一致。
在大型组织里，某些部门或区域的运作重心会和组织内的其他部分不一样。举个典型的例子：一家大型跨国公司的总部可能在绝大多数时候其运营依从橙色的视角，而旗下的一些工厂却仍然沉浸在琥珀色的经营理念中。因此我们应当始终注意不要过于简单化，而要明确知道标签指的是什么（以及不包含什么）。
向上或者向下牵引的领导力
那又是什么决定了组织运作的阶段呢？答案是该组织的领导人所处的个人发展阶段，也就是他们看待世界的视角。不管是有意或者无意，领导者们推行的组织架构、做法和文化都符合他们个人应对世界的模式，并且自认为是合理的。
这意味着一个组织的进化程度不可能超越其领导人的发展阶段。给组织定义一系列共享价值观和使命宣言的做法就是很好的例证：因为这种做法很流行，橙色组织中的领导人越来越觉得有必要专门成立工作小组来拟定公司使命和若干价值观。但实际上只有多元-绿色范式才在决策时真正参考组织的价值观和使命宣言；而在橙色组织里，决策的准绳是成功，即是否实现最高回报或者底线目标。橙色组织的领导人对于价值观可能只会停留在嘴边，当遇到实际的挑战，需要他们不得不在利润和价值观之间做出选择时，这些领导人通常都会选择前者，他们不可能支持一种植根于未来发展阶段的行事方法和文化（在这里指的是价值观驱动的文化）。 2
当你改变了看待事物的方式，你所面对的事物也就改变了。
——韦恩·戴尔（Wayne Dyer）
领导者拉动组织向自己个人的意识发展阶段靠近的方向有两个：他们可以拖先进阶段做法的“后腿”（如上文的例子一样，让该做法失效），另外他们也可以引领组织向前走。领导者推行的组织架构、做法和文化能帮助员工采用更复杂的范式去工作，而这些是员工个人还无法完全整合的。假如在大多数情况下我是一个以服从-琥珀色视角看世界的中层经理，那么在正常情况下，我与下属的相处风格就是相当等级制的，一般会明确地告诉他们应该做什么和需要怎么做。假如现在我为一家绿色组织工作，那里的领导鼓励我授权给下属，同时我又看到周围的其他经理给予下属大量的自由空间；每年两次，我会收到360度的全方位反馈表，有些来自我的直接下属，他们会反馈我的授权程度如何（这会影响我的奖金）；每半年，我被要求和自己的团队坐在一起讨论我们在公司价值观的实践上做得怎样（包括授权）。在这样一种强烈的多元-绿色文化与实践的背景下，我很可能会拥护一些绿色的管理技能和行为。所处的环境影响了我，引领我用更复杂的范式去处理事情。而且也许随着时间的推移，当哪天我准备好了，该环境就会帮助我成长并真正融入更进化的范式里。
这才是组织真正的天赋所在：能够引领人们勇于挑战自我，并实现他们独自无法取得的成就。这个洞见启发我们也许能利用绿色和青色组织的意识状态来治疗现代化给当今世界带来的创伤，对此我们充满希望。