Local EPUB Text
附录4 进化型组织的架构、实践与流程概览
2.1章 三项突破与一个隐喻
2.1章 三项突破与一个隐喻
当时机成熟时，思想的威力将势不可挡。
——维克多·雨果
迄今为止，人类在组织设置上经历了四种协作方式，分别基于四种非常不同的世界观：冲动-红色、服从-琥珀色、成就-橙色和多元-绿色。每一种组织模式都带来了重大的突破，使人们能够处理更复杂的问题，并取得了前所未有的成就（1.1章的最后总结了不同模式的重要突破和核心隐喻）。
随着越来越多的人以进化-青色的视角看待这个世界，我们认为将会有更多的青色组织浮出水面。那它们将会带来怎样的突破呢？又用什么样的隐喻可以捕捉到它们的本质？下面是一些从先锋青色组织的研究中呈现出来的概括性的答案。
新的隐喻：组织是个生命系统
成就-橙色把组织比作机器，而多元-绿色用家庭作为隐喻。在前期的调研中，几位进化-青色组织的创始人均明确提到需要一个新的隐喻。显然将组织视为机器让人感到乏味和压抑，这些创始人根本不想扮演那种关键的CEO的角色，需要去扳动杠杆，像推动齿轮运转一样驱使下面的员工行动起来。另外，从进化-青色的视角来看，家庭的隐喻依然让人感觉不舒服。正如我们所知，家庭并不总是能够带出人性中更好的面向，而且往往或多或少地功能失调。举例来说，如果我是你的老板，你向我汇报，这难道意味着我是父亲而你是孩子吗？绿色强调充满关爱的服务型领导力，但在青色世界观的眼里，我不愿做组织中任何人的父亲，哪怕是一个充满关爱的父亲。
进化型组织的创始人使用一个不同的隐喻来描绘他们有志于去创造的工作场所。他们在谈论自己的组织时，极其频繁地称其为一个活生生的有机体或生命系统。生命带着它所有的进化智慧管理着深不可测又妙不可言的生态系统，朝着更加完整、复杂和有意识的方向进化。变化自然而然地发生着，无处不在，无时不有，它来自于每一个细胞、每一个有机体的自组织的要求，不需要中央用命令和控制的方式去发出指令或扳动杠杆。
这个隐喻完全打开了新的视野。想象一下，如果我们不再把组织设计成没有灵魂、笨重的机器，那它应该像什么呢？如果我们对待组织像对待活的生命体，如果让它们用自己生命进化的力量来驱动，那组织将能成就什么，我们的工作又将会有怎样的体验呢？
进化-青色组织的三大突破
本书在前期关于一些先锋进化-青色组织的案例研究揭示了以下三个重大突破：
•自主管理：青色组织发现有效运行的关键是基于同侪关系的系统，既不需要层级也不需要达成共识，即便规模很大，也是如此。
•完整性：组织一向鼓励人们仅仅带着狭隘的“专业”自我来到工作场所，而把自我的其他部分扔在门外，并且需要我们经常展现出阳性的果断、决心和力量，同时隐藏自己的怀疑和脆弱。理性规则为王，而我们自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。相反，青色组织发展出一套体系和做法，邀请人们展现内在的完整性，用自己的“全人”去工作。
•进化宗旨：青色组织被视为有生命并具有自己的方向感。组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及想要服务于怎样的宗旨，而不是企图预测和控制未来。
上述突破通过一些日常的具体实践表现出来，时而微妙、时而彻底地背离了传统的管理方式。这些实践将在下面的篇章中通过先锋青色组织的故事和真实的案例来进行介绍。2.2章和2.3章将描述如何自主管理，2.4章和2.5章则详述在追求完整性方面的实践，2.6章会介绍组织的进化宗旨，而2.7章将讨论青色组织“软性”的方面——组织文化。
对各种实践的概览感兴趣的读者可以参考附录4，在那里列举了进化-青色组织与传统组织在以下三方面的差别：关键职能流程（战略、创新、营销与销售）、人力资源流程（招聘、绩效管理与薪酬）以及日常工作的关键做法（会议、决策与信息流）。
本书所研究的组织
正如戏剧中的主角，本书所研究的组织将在接下来的章节中粉墨登场。让我在这里先逐一介绍每个组织所处的行业、所在地与规模等（在后面的阅读中遇到这些组织时，也可以提供参考）。