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2.6章 倾听进化宗旨
参与实验者拿到了三杯清澈的液体，并被告知这三杯液体可以用某种方式混合产生黄色，然后参与者被要求调试出黄色。具体运思期的儿童（皮亚杰对于琥珀色认知的词汇）会开始简单又杂乱无章地混合这些液体。而形式运算期的青少年（也就是那些掌握了橙色认知的人）则会首先在头脑中形成一个事实的大致的图景，即先尝试将A杯与B杯混合，然后A杯与C杯、B杯与C杯等。如果你问他们，他们会说诸如“呃，我需要一次试完所有不同的组合”。
这意味着人们能够开始想象不同的可能世界，同时第一次掌握了“如果……将会怎样”以及“好像”等思维方式。各种各样的理想化的可能性被打开了。你可以想象自己还能成为什么！青春期是一段狂野的时光，不仅仅是因为性意识的苏醒，还因为可能的世界打开了青少年的心灵之眼——那是“理性与革命的时代”。 9
有了认知能力，一个人能够质疑权威、群体规范以及沿袭下来的现状。在西方的文艺复兴时期，成就-橙色思维开始质疑服从-琥珀色世界中基督教的确定性，一开始仅限于非常小的少数群体，主要是科学家和艺术家的圈子。但随着启蒙运动和工业革命的来临，橙色思维就在受教育人群里广泛地出现了。二战以后，西方世界中更大比例的人口转向了成就-橙色范式，也成为当今大多数商业和政治领导人的主流世界观。
橙色认知打开了科学探索、创新以及创业的闸门。仅仅两个世纪——整个人类历史的瞬间——它就带给我们前所未有的物质上的富足，并将人类的平均寿命延长了几十年，在工业化国家中消除了饥饿和瘟疫，且至今仍然在发展中国家快速复制着它的魔力。
站在更高的阶段来看，每个范式都有它的阴暗面。成就-橙色范式的阴影在今天很难被忽视：公司的贪婪、政治的短见、过度杠杆、过度消费以及对地球资源和生态系统的不计后果的开发利用等。然而，我们不应当忽视该阶段带来的巨大解放：它使我们摆脱了“权威一定正确”的想法（转而依赖洞察世界复杂机制的专家意见），并带来对揭示的真理保持怀疑的一剂良药。它允许人类第一次在追求真理时不用管宗教教条和政治权威，也无须再冒着生命危险。人类开始能够质疑且可以超越出生的环境，突破此前由性别与社会地位施加的思想和行为。红色的视角以自我为中心，琥珀色以道德为中心，而橙色则有可能带来以世界为中心的视角。
橙色认为所有的个体都应当拥有追求自身人生目标的自由，而且各领域的佼佼者都能够攀上高峰。然而实际上，成就-橙色并未能完全如其承诺的那样颠覆传统的服从-琥珀色世界。人们总是希望被视为社会成功人士，这样的心理需求使得他们愿意接受部分的社会传统：那些取得成功的人通常乐于再度创造多种形式的社会阶层——迁入享有特权的社区、参加会员专属俱乐部，或者将孩子送进昂贵的私立学校。橙色人士通常怀疑宗教教规，然而许多没有信仰的人，如果宗教能为其带来社会利益，就会保持宗教关系（也是一种防备策略，以防宗教终究拥有一些真理）。
这个阶段的世界观无疑是唯物主义的——只有那些能被看到和触摸到的才是真实的。由于难于相信无法被实证或观察的东西，成就-橙色怀疑任何形式的精神性和超越性。由于不受内在灵性问题的阻碍，加上对于成功的渴望，人类的自我在此阶段达到了顶峰。在这个物质的世界，通常多就是好。我们默认的生活的假设是下个目标的达成就能带来幸福（获得下一次升职、找到伴侣、搬进新房，或者买辆新车）。在橙色阶段，人们有效率地生活在对未来的期待之中，似乎必须不停地做事以达成自我设定的目标，内在的鞭策始终萦绕心头，不断地消耗着生命。我们几乎很少回到当下去品味橙色为自己带来的礼物和自由。
橙色组织
街党和黑帮是当代红色组织的典型，天主教、军队以及公立学校系统是琥珀色组织的样板，而现代跨国公司则是橙色组织的化身。随便挑选一个当今耳熟能详的品牌——比如沃尔玛、耐克或者可口可乐——极有可能你就会碰到一个从架构、实践到文化深受成就-橙色世界观所影响的组织。
至于成就方面，琥珀色组织已经超越了任何的红色组织以及它们的想象，而橙色组织又逐步迈上了一个新高度，取得了全新数量级的成果。这完全得益于它额外的三大突破，即创新、责任与精英制。
橙色突破1：创新
皮亚杰的液体混合实验表明：橙色范式的人能够生活在充满可能性的世界里，今天尚未发生的结果，未来的某一天却可以实现。他们敢于质疑现状并制定措施去改善它。令人毫不奇怪的是橙色组织的领导者会经常提到“改变和创新并不是威胁反而是机遇”。总的来说，橙色组织开辟了一个史无前例的创新时代，激发了过去两个世纪巨大的财富创造。琥珀色组织中不存在的部门在此阶段被创造出来（在今天大部分的琥珀色组织中仍然不存在）：研发、市场营销以及产品管理部门。琥珀色组织完全是流程驱动，而橙色组织则是流程驱动与项目驱动兼而有之。
橙色组织保留了管理金字塔作为它们的基础架构，但同时借助项目组、虚拟团队、跨职能行动、专家职能以及内部顾问等方式加速了沟通与创新的培育，从而在一定程度上突破了僵硬的职能与等级制的障碍。
橙色突破2：责任
一个微妙又深刻的变化发生在领导力与管理风格上。琥珀色的命令与控制演变成了橙色的预测与控制。为了比竞争者更多更快地创新，有效地激发组织中更多大脑的聪明才智就成为了一种竞争优势。组织里的大部分人必须拥有灵活的行事空间，而且必须被授权和给予信任去思考和执行，于是目标管理就流行起来。高层管理者制定总体方向并逐级下达目标及里程碑，以期达成目标的产出。在某种程度上，管理者只看重目标是否达成，而并不在乎目标将如何达成。这种心态催生了如今大量的为人熟知的确定目标（预测）及跟进（控制）的管理流程，例如战略规划、中期规划、年度预算周期、KPI以及平衡计分卡等。在成就-橙色世界观中，人们的驱动力来自物质上的成功。毫不意外的是，橙色组织创造出了许多激励员工达成目标的激励手段，包括绩效评估、奖金计划、质量奖以及股权期权。简而言之，琥珀色组织仅依赖大棒，而橙色组织还掏出了胡萝卜。
当我给大臣下一道命令时，让他自己想办法去实现。
——拿破仑·波拿巴