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附录2 超越进化-青色
我选了一群思维方式相似的人，然后把他们放到各种情境里……在这些情境中，他们需要针对问题提供多个解决方案……你瞧，当结果开始出现时，我发现了一个最为奇特的现象：青色人群找到的解决方案比所有其他类型的人（红色、琥珀色、橙色和绿色）找到的方案加起来还要多，这真是令人难以置信。并且我还发现他们给出的解决方案的质量也是出奇的好……另外，青色小组达成一项解决方案所花费的平均时间也惊人地少于其他任何小组。 6
它说明了对于之前的范式行之有效的进化法则同样适用于进化-青色：我们的世界观和认知越是复杂高级，我们就越能有效地解决问题。
公司的运营要么基于小我的恐惧，要么源自灵魂的爱。
——理查德·巴雷特（Richard Barrett）
这是一条让组织倍感希望的消息，尤其是当某个组织不只是内部成员个人处于青色阶段，该组织本身的运作也遵从青色的原则与做法时。基于对青色人群的理解，我们可以尝试做一些推测，看看哪些要素能够用来定义一个进化-青色组织。自我的调服可能会对我们如何架构和运营组织产生深刻的影响。现今不少企业弊病都可以追溯到由恐惧小我所驱动的行为：公司政治、官僚的规章与流程、无休止的会议、分析瘫痪症、秘藏信息、一厢情愿、忽视问题、缺乏真实、小团体和内讧、决策权集中于高层等。进化型组织① 则更少受到小我的驱使，因此我们可以期待这些组织能将上述的某些弊病抛至身后。一般来说，进化型组织与权力的关系会有一种根本性的转变。当信任取代恐惧时，金字塔式的层级制是否还能提供最优的组织架构呢？我们是否仍然需要那些给今天的领导者提供控制感的全部的规则与政策、详细的预算、目标以及路线图呢？也许，当小我的恐惧不再介入时，组织的运作将会变得更为简单。
由于进化-青色人群正忙于探索自己内在的使命，他们很有可能只与那些拥有清晰且高贵的宗旨的组织同行。我们可以预见到进化型（青色）组织在决策时必将以此宗旨为指导性原则，而非利润率、增长率或市场份额；并且也能合理地推断它们将追求完整性和社群建设，从而支持人们在工作中可以完全呈现真实的自我，同时又能身处充满滋养的关系之中。
以上的推测基于我们所知道的透过青色视角看待世界的个体。值得庆幸的是，我们现在可以跨越纯粹的头脑推理了，本书的第二部分所讲述的一些组织已经按照这种范式在运作。第二部分检视了12个非同凡响的先锋组织的架构、实践及文化，并且详细描述了在现实中进化型组织会长成什么样。如此一来，就能有一套现成的可供复制、效仿并改进的样板来帮助那些有使命感的人去创造令员工满意的更有灵魂的组织。
① 本书中的进化型组织即为青色组织或进化-青色组织，三者通用。——译者注