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附录1 研究问题汇编
许多人相信有些答案隐藏在更深层的源头里。不少智慧传统和超个人心理学相信如果我们不是简单地问一个问题，而是带着问题去生活，那么宇宙凭借其丰盛性可能会用我们意想不到的事件和共时性或者在梦里和禅修中产生的文字与图像给我们提供暗示。意识的不寻常状态——禅修境界、静思状态、梦幻体验、心流、高峰体验——在任何意识发展阶段都能够发生，然而从青色阶段开始，人们经常会采用定期练习的方式来加深自己在这些状态中的体验，从而楔入全方位的人类经验。 4
另一个认知突破则是面对矛盾情境进行推理的能力，从而以更复杂的包容式的思维超越了简单的黑或白的判断。
呼吸现象为这两种思维方式的差异提供了一个简洁的说明。在黑或白的思维中，我们把一呼一吸看作是对立的；而在包容式的思维中，我们将它们看成是两个相互需要的元素：吸入空气越多，呼出的就越多。我们容易理解呼吸这对“矛盾”，然而对于生活中的一些重大矛盾而言，也许就不是那么显而易见了，只有发展到了青色阶段，我们才能真正地理解以下的关系：自由与责任、独处与合群、利己与利他。
进化-青色将无所畏惧的理性和能够在情绪、直觉、事件以及矛盾中发现的智慧放到了一起，其世界观从橙色的理性-简化主义和绿色的后现代主义翻转到了整体认知的方式。
追求完整性
在人类的旅程中，打破对小我的认同是迈向解放的一大进步，然而这个过程也伴随着分离。处于青色阶段的人往往会敏锐地感觉到各种各样的分离已经在很大程度上将自己的生命碎片化了，并且让我们付出了太高的代价。我们用忙碌的自我压制了安静的灵魂的声音，我们的文化推崇头脑而忽略身体，我们往往重视阳刚的力量却看轻阴柔的价值，我们已经忘却了与所在社区的互动，也失去了与大自然的内在联结。
青色阶段深切地渴望着完整性，包括统合小我与更深层的自我、脑身心的整合、全面培养内在的阴性和阳性力量、人际关系中自我的完整呈现，并且还要修复我们与生命及大自然的破碎关系。
转化到青色阶段的过程往往伴随着一种对于超越性精神领域的开放，同时也能够深刻感知到：在某些层面上，我们彼此相互联结，都属于同一个大的整体。虽然听起来有点矛盾，在打破一连串的认同之后，我们尝试着成为完全独立且真实的自己，但又领悟到我们其实都是世界万有的一部分。
这种对完整性的渴望不合于现在大多数职场所塑造出来的分离感（尽管是无意识地），比如过分强调自我和理性而否定精神与情感，以所在的工作部门、级别、背景或业绩来区分人的三六九等，隔离职业身份与私人身份，把组织从它的竞争者及所处的生态系统中抽离出来等。我们使用的词汇往往道出了真相：在组织里我们经常谈论所谓的“工作与生活的平衡”，这个说法表明当我们把自己隔离于真正重要的事物之外时，工作中的生活（生命力）也就所剩无几了。对于正在向青色阶段转变的人来说，职场中的这种分离感往往让人痛苦不堪，于是他们选择离开组织生活，转而投身于某种形式的自由职业，这样的一种环境将更有利于他们发现自身以及他人的完整性。
人际互动中的完整性
处于进化-青色阶段时，我们能够超越评判与宽容的对立两极。在早期阶段中，如果与他人持有不同见解，我们往往会带着评判与他们相处，坚信自己是正确的，而他们肯定错了。因此，我们的任务就是去说服、教导和修正他们，甚至弃之而去。或者我们也能用宽容的名义以及绿色的理想主义来掩饰分歧，同时声明所有的真理具有同样的正当性。而在青色阶段，我们能够超越这种极端化的做法并整合非评判的更高真理吗？答案是肯定的，我们可以检视自己的信念，发现它在揭示真相上似乎更为优越，但同时也能够拥抱他人，因为我们同属于本质上拥有平等价值的人类。
在没有评判的情况下，人际关系便呈现出一种崭新的质量。我们的聆听不再只是局限于为了更好地去说服、修正或者拒绝他人而收集信息。我们可以创造一个远离评判的安全的共享空间，在这里我们的深度聆听能够帮人找到他们自己的声音和真知灼见，就像他们帮助我们一样。在橙色范式中，我们已经挣脱了压迫性的规范的琥珀色团体。现在我们有机会在新的基础之上重建社群，从而使大家能够聆听彼此并且展现真实的自我与完整性。
面向生命和大自然的完整性
矛盾的是，我们越忠实于独特的自己，就越明白我们只是更为宏大的事物——互相联结的生命与意识之网——的一种表达，这种认识让人既兴奋又痛苦。我们看到了人类的愚蠢和傲慢，试图把自己凌驾于其他的生命之上。现在我们能够理解人类与生命及自然之间的关系已被破坏到多么严重的程度，我们努力去修复这种关系，不是因为道德责任，而是源于一个内在的觉知，它让我们意识到人类与大自然是一个整体，不能分离。我们试图在宇宙中为人类找到一个更真实和谦卑的位置。与生命及自然的关系的重整常常会推动我们去追求一种更为简朴的生活，更少被那些我们曾以为必需的财产所役使，并且我们最终会领悟到真正的富足不在于拥有多少物质资财，而是源自能够滋养我们心灵的那些关系。
对于进化型组织的意义
在本书的1.1章中，我们探讨过历史上屡次新出现的组织模式都取得了之前的组织模式所无法想象的成就。许多研究者——比如克莱尔·格列夫（Clare Graves）、威廉·托伯特（William Torbert）、苏珊娜·库克-格鲁特（Susanne Cook-Greu-ter）以及基思·艾格尔（Keith Eigel）——经过实证研究揭示了一种有趣的现象：在既定的组织模式中（比如橙色组织），人们的个人发展阶段越高，他们的效能就越高。举例来说，托伯特就发现大型企业的CEO所处的发展阶段在很大程度上决定了公司关键转型项目的成功（而在研究中，进化-青色阶段的领导者是迄今为止最成功的转型推动者）。 5
克莱尔·格列夫用不同的方法得出了相似的结论，他基于每个人最常运用的范式将人们分组，并让他们一起完成复杂的任务。