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女性管理者的崛起
未知
女性管理者的崛起
在家族的结构性变化问题上，另一个值得我们关注和思考的现象是女性在家族企业中正在获得越来越重要的地位。除却社会观念正在向更为理性和包容的现代社会过渡，这种变化重要的源头是我国计划生育等人口政策带来的社会基本结构变化。现代女性管理者在家族企业中的崛起很可能会带来管理上的巨大变化，新的优秀管理实践可能会被激发，而某些未曾设想的问题也需要我们进一步探讨其解决方案。
家族企业的女性管理者
家族企业的代际传承性是其发展过程的重要特点，这意味着一个家族会持续地与一个企业发生交织和互动。从世界各地的传统观念看，通常男性首先会被认为是家族传承合理的承载者。虽然少数国家，比如南欧的一些国家，女性也可能获得与男性相同的地位，但这种实践仍然相对占少数。很多学者都曾指出过单一依赖男性继承者的巨大缺点：从根本逻辑上考虑，这种男女不平等的态势不符合社会发展和现代性的基本观念；从经济因素上考虑，家族企业本身就因为其为了维持家族性而造成管理人员的封闭性，在家族内部因为性别原因而直接排除掉一半的继承人候选人将进一步封闭企业，从而阻碍其持续的战略发展和创新。很多女性主义研究者从性别角度出发，批评企业的女性管理者经常会遇到明显的玻璃天花板现象，但近期有越来越多的证据显示，女性管理者的处境正在好转。不管是在中国还是在世界范围内，女性管理者的数量和层级都在稳步提升。
今天，在企业中扮演重要角色的女性管理者正在展示她们的多方面优点。从组织内部流程看，女性在提升企业运营效率、纠正组织问题方面拥有明显的优势。她们在管理细节上拥有更为缜密的思路，更容易找出当前管理的问题。同时，社会观念中对于女性进行精细化管理有更多的接纳程度，以女性为主导修正公司流程遭遇的挑战会更少。任正非的女儿孟晚舟在担任华为公司首席财务官期间就享有成功提高公司内部运作效率与效益的声誉。在更为典型的家族企业方太集团中，茅理翔的妻子张招娣就曾经在方太转型的过程中扮演着内部管理者的角色。从公司声誉看，以女性为管理者同样拥有形象管理上的突破性优势。拥有女性管理者的企业更有亲和力，更容易展现理想主义的形象。《纽约时报》就曾经评价孟晚舟是华为“一张优雅、专业的面孔”。作为一家通信技术公司，华为很容易给人一种专业精湛但是无趣无美感的“技术宅”式的固有印象，而孟晚舟的出现在很大程度上有助于扭转这种看法。作为公司符号的女性管理者既具有管理资源的属性，又具有审美对象的属性。如果两者能以适当的方式结合将极大地促进企业形象的塑造。从产品市场看，女性消费群体的扩大化和消费能力的迅速提升是当代社会的重要特征。女性管理者更可能了解女性的心理需求，从而更有效地捕捉女性崛起时代所蕴含的商业机会。典型的例子是近期主要的好莱坞大型电影公司都已经瞄准了女性电影市场，例如《葛洛利亚·贝尔》等电影试图通过以女性的解放或女性为主角叙事来吸引观影者。虽然叫好和叫座的程度不一，但此类电影整体上都受到了批评。很多观察家认为电影中的很多桥段和设定仍然过分采用了男性的视角。即使描述了女性发展的艺术主题，但很多细节内容仍然让女性感到不适，应该有更多的女性创作者参与到影片的制作过程中，把关其内容。如果把电影这种文化产品抽象为更一般的产品，这启示企业在开发满足女性需求的产品时，由女性管理者主导将具备独特优势。
女性管理者面临的挑战
伴随着宗馥莉、刘畅、孟晚舟等女性管理者在各自企业占据越来越重要的位置，家族中的女性管理者逐渐变成一个普遍现象。这些女性管理者在家族企业中能否取得成功，不仅取决于能否发挥其独特的性别优势，同时也取决于能否克服社会现实和组织实践对于她们的挑战。
第一重挑战来自企业内外部对于女性管理者的社会评价。整个社会文化对于成功的管理者已经形成一套固有的理解和期望：对工作的无条件承诺和对家庭生活的放弃（对于家庭和谐与企业管理，这种文化观念其实是有害的）；有效的人际交往方式以及与企业内部人员的沟通方式等。当女性管理者以不同的行事方式完成这些活动时，她们更容易被污名化。组织成员可能会称她们为“灭绝师太”，将女性重视规则的行为视为一种过分严苛的管理行为。成功的女性管理者又可能被称为“女强人”，其性别被内嵌到人们的称呼中。就像柳传志曾在电视节目上公开评价当时仍在央视工作的王利芬时所说的，“女强人”王利芬被视为“男人”。虽然其女性特色仍然存在，但是却被纳入以一种男性视角为基础的叙事当中。
第二重挑战来自女性权威体系建立的过程。由于传统上女性并不经常担任管理者角色，在没有太多可借鉴的成功路径时，女性管理者在家族企业中建立其权威的过程比较缓慢。缺乏权威的管理者是很难开展工作的，因为她们管理行为的有效性更容易被质疑。组织成员在将信将疑的过程中执行决策，执行力度会大打折扣，即使非常有效的商业政策也可能无法取得良好效果。当家族企业缔造者把他们的商业帝国传给继承人时，所有人都怀疑继承者能否承担重任，像父辈一样取得商业上的成功。如果继承者是男性，特别是已经在组织中任职多年的男性，这种有意无意中表现出的对于继承者权威的怀疑还比较容易平息。但如果继承者是女性，这种怀疑通常始终萦绕在组织内部，直到在她领导下的企业获得新的巨大成功。如何成功建立自身权威，促成企业内部对于女性管理者的服从是女性管理者要面对的又一个重要挑战。
第三重挑战来自女性如何平衡家庭和事业。由于女性必须承担生育下一代的任务，她们在家庭上必然要做出更多的承诺。即使她们的伴侣愿意在子女抚养和教育上承担主要责任，女性仍然要面对生育问题带来的“生物闹钟”（biological clock），追上这一生物闹钟的现实困难在于女性继承者通常要在年轻时花很多时间培养自己的管理技能，从而无暇顾及私人生活。就像宗馥莉在接受采访时告诉记者的那样，她到30岁仍然没交过男朋友。笼罩在头上的聚光灯和承担的责任从一开始就为她的家庭生活设下了重重难关。除了要花时间培养与伴侣的感情，女性管理者还要额外关注对方是否更喜欢自己拥有的财富和知名度。这一系列复杂要素的综合，使得女性管理者必须花更多的时间和精力来平衡家庭事务和企业管理。
今天的管理研究和实践经验为克服女性管理者面临的挑战提供了几个基本思路。首先，女性需要改变自己的观念，从内心里认同自己可以承担重要的管理工作，认同自己的性别所能带来的完全不同的观察角度和竞争优势。就像主流商学院的第一位女院长、凯洛格管理学院的莎莉·布朗特（Sally Blount）所说的那样：“如果我们希望最聪明的年轻女性成为伟大的领导者，我们必须说服更多的女性让她们相信自己应该从事重要的工作。”这种自信心最终会转化为应对污名化和权威建构过程中困难的基本能力。虽然这并不公平，但却是走向成功管理的必由之路。其次，女性管理者应尽早在组织内建立一套以正式计划和控制手段为基础的管理流程，将赏罚纳入程序化和制度化的过程中。与此同时，女性可以利用自身的亲和力优势，与组织成员建立私人关系。在最理想的状态下，女性管理者可以做到“领导是有情的，管理是无情的，制度是绝情的”。再次，女性继承者要尽早在公司内部任职，培养她们在组织中担任领导职务的合法性。有时，这种任职是匿名的，需要家族企业第一代很早就有意识地隔绝企业人员和家族成员。孟晚舟长期在华为任职，从基层开始工作，经过反复多次的自我证明之后，最终才进入最高决策层，而且在此之前，她与任正非的关系也从未对外披露。这一安排使得她的权威能够较好地建立。最后，女性继承者要尽早开始考虑家庭事务。当今的中国社会文化通常为女性设定了较晚的婚恋开始时间。家族企业的第一代最好在此事上保持一个开明的态度。瓜熟蒂落，当女性继承者进入人格独立的阶段，其私人生活就应该开始认真推进。第一代人要给予方向上的指导，帮助继承人尽早找到自我，从而找到合适的伴侣与生活方式。但同时要赋予女性继承者充分的自由，避免过分约束带来的逆反心理和独立程度不足。
总之，女性管理者崛起是当前管理实践的一个重要特征。这一过程难免会给企业的稳定发展带来波动，但只要管理方式有效，家族企业仍然能够从女性管理者那里获得难以想象的正面作用。