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44.管理团队是否了解怎样雇用好员工
最重要的管理决策涉及雇用和晋升员工。管理者的头号工作是挑选合适的人员，然后将他们放在正确的位置，实质上，管理是一种通过他人完成工作的艺术。通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）说：“我的工作不是要了解每家企业的一切，而是要选择将要经营企业的人员，并决定每家企业获得多少资金，以及如何在这些企业中转移人员、资金和想法。我对每家企业的具体运营没有深入了解。”
如果管理团队拥有优秀的人才可以信任和依靠，那么执行企业计划变得更加容易；反过来，才华横溢的管理者会雇用其他有才华的员工，从而加强整个组织。因此，如果管理层能够很好地聘用员工，这是管理者具有能力的一个很好的表现。
你不仅需要确定高层管理人员的能力和任期，还需要确定担任重要运营职位的管理者的能力和任期。首先根据职位确定企业中的所有主要管理者，你可以希望构建一份管理层时间表报告，类似于表8.1中针对区域性博彩企业佩恩国民博彩所示的报告。
要构建此时间表，请使用历史代理声明来确定企业的最高管理者，并要确定代理声明中未显示的其他管理者，请在美国证券交易委员会网站（SEC Network）上所有表3，表4和表5中进行筛选，这些表描述了办公人员、董事和受益所有人的持有股份和任职情况，为了便于查看，你可以及时存档。
创建管理时间表报告的另一个好处是，你将能够注意到企业中是否有很多管理者流失，这是一家企业的负面迹象。我了解到，当一家企业最好的指标正在恶化的时候，就是最有能力的企业高层管理人员开始寻找其他工作或离开公司的时候。你可以使用你的时间表来查看管理人员流动率，以提醒你在分析企业中存在的任何潜在问题。
在完成时间表报告的撰写后，通过搜索新闻稿和新闻汇总网站（例如道琼斯的法克提瓦或律商联讯）中发现的历史文章，来研究每位管理者的背景，其实你会经常发现在公司发布的新闻稿中，描述了新雇用管理人员的背景。然后，你可以通过将管理者的姓名与以前的雇主合并来搜索其他文章。在你阅读文章和新闻稿时，请确定聘用的管理者是否具备完成这项工作所需的经验和知识，还要特别注意他们过去是否处理过类似的客户群，如果高层管理人员正在招聘其他具有丰富客户经验的管理者，那么这是一个积极的迹象；但是，如果他们聘用他们以前的同事或其他客户群经验不足的管理者，那么这应该成为一个警告信号。
例如，艾美仕市场研究公司（IMS Health）是一家医药信息和咨询公司，首席执行官大卫·托马斯（David Thomas）聘请曾在其前雇主美国国际商用机器公司工作过的管理者。这些新员工没有任何关于客户基础的专业知识或经验，其实，大量的新闻发布和新闻报道会提醒你许多其他的IBM员工最终都进入了艾美仕。其中包括：
艾美仕公司欧洲销售高级副总裁，约翰·舒尔茨（John Schultz）（在IBM工作20年）；
艾美仕公司美国销售高级副总裁，布鲁斯·博格斯（Bruce Boggs）（在IBM工作26年）；
艾美仕公司欧洲、中东和非洲地区（EMEA）总裁，阿德·阿尔-萨利赫（Adeh Al-Saleh）（在IBM工作19年）；
总裁兼首席运营官，大卫·卡鲁西（David Carlucci）（在IBM工作25年）。卡鲁西后来成为艾美仕的首席执行官。
向我们公司发出的警告信号是，首席执行官看起来似乎雇用了他的前同事，而不是招聘更合格或有制药行业经验的管理者。作为使用这种雇用方法取得成功的一个指标，我们需要注意的是，托马斯在2000年被任命时，艾美仕公司的股价大约是每股25美元。在卡鲁西于2006年接任首席执行官时，它一直保持在每股25美元至26美元的范围内，然后在该公司于2009年被收购时降至每股22美元。换句话说，在9年时间里，艾美仕未能为股东创造任何市场价值。
相比之下，儿童抚养服务公司（supportkids）的创始人凯西·霍夫曼（Casey Hoffman）主要雇用单亲家长作为管理人员，因为这些管理人员能够设身处地为客户着想，了解他们的生活，理解许多与顾客相同的挫折和困难，这使得他们比不了解客户群的人更有效地执行工作。因此，霍夫曼担任首席执行官期间，儿童抚养服务公司的年收入增长率为28%。
你怎样确定管理者是否知道如何选择优秀的员工
如果招聘和留住真正想在那里工作的员工，那么企业就会为其提供有利的成功机会。一方面，彻底参与企业的员工可能留存更长时间。另一方面，如果一家企业没有很好地雇用员工，那么大多数员工会轮流出入关键岗位，从而降低长期生产力。懂得如何招好员工的管理者是有经验的，即只招聘那些符合他们标准的员工，而不是雇用当时最好的候选人。因此，请注意那些肯为雇用员工而花费时间的企业。
接下来，你需要确定员工是否来自具有相似文化的企业。例如，如果一名员工在具有官僚风气的英国航空公司（BA）工作了20年，并且曾在佩恩国民博彩等分散型企业中受雇，那么对于公司和该员工来说，企业和员工不太可能形成一种良好的文化契合。相反，如果大多数公司招聘来自具有相似文化的企业的员工，那么文化契合的可能性更高。
慧眼识珠的管理者通常会雇用具有某种性格特征的员工，如诚信或态度，而不是技能。四季酒店的创始人伊萨多·夏普（Issadore Sharp）表示，他首先雇用有态度的员工，然后培训其余的方面。他在《从领先到极致：互联网时代下的创业、创新与管理哲学》（Four Seasons: The Story of a Business Philosophy）一书中说，“我可以教任何人做服务生，但是你不能改变有些人根深蒂固的糟糕态度。我们寻找的是那些说‘我以成为门卫为荣’的人”。西南航空公司的创始人赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）回应了这种看法，他说：“你没有足够的时间、技术或药物来让他们改变态度。”
企业阐明自身吸引合适员工的价值观和属性的能力如何
吸引合适的员工对于企业来说至关重要。由于所形成的文化，企业在一定程度上吸引了员工，喜欢并擅长协作工作的员工会选择这些类型的公司，而其他员工可能会选择在更加结构化的环境中工作。企业吸引的员工类型取决于企业类型，例如，在零售业中，你必须拥有强大的客户服务文化。如果你访问零售商店并发现员工不是以客户为导向的，那么这是一个明确的指标，表明他们的招聘工作做得不太好。
企业聘用对工作充满热情并忠于企业的员工的唯一途径，是明确地向潜在员工传达企业的价值观和属性。这样，如果员工认为自己的价值观和偏好符合企业，他们就可以自主选择企业。一些企业擅长表达他们独一无二的东西，例如，在全食超市，潜在员工被告知他们将有一个在团队中工作的四周试用期，在该试用期后，三分之二的团队成员必须接受该员工，该员工才能永久加入该公司，而不喜欢团队环境的潜在员工很可能不想在面试过程中花费过多的时间。因此，全食超市的潜在员工可以自行选择企业。
适合清晰明确的工作环境的员工，不希望在没有层级或预定沟通渠道不确定的环境中工作。例如，埃克森美孚在向员工解释其具有高度结构化的工作环境方面做得很好，在解释为了让员工晋升而需要很长时间方面也做得很好。向员工做了解释之后，它预计员工能否长期待在公司，即那些对自己的进步感到沮丧的员工可能会离职，但留下来的员工更有可能成就自己的职业生涯。
一种类型的员工不一定比另一种更好，但是企业确实需要做好沟通工作，让员工了解它是什么类型的公司。如果你注意到这家企业的员工流失率很高，或者员工没有融入企业或不作为，那么这是一个迹象，表明它并没有清晰地向潜在员工传达其价值观。
是否雇用到坦诚的管理者或雇员
你想确定管理者是否聘用到坦诚的员工或不惧挑战高层管理团队的员工，可以采用以下的方式：坦诚的员工会在他们认为管理者追求有缺陷的策略时发表意见，而拥有不同个性或规划的员工可能会认为管理者比员工知道得更多。
实质上，坦诚是员工表达真实意见的意愿。也许你参加过一次正式会议，另一个管理者正在做一个你认为不可行的演讲，但是你准备等待老板的回应之后再继续质疑这个计划，如果老板批准，你很可能就不会说出来。一位开放的首席执行官会鼓励其他员工开诚布公，不会未经过同意，就毫无目的地采取行动，也不会考虑糟糕的想法。因此，形式化压制了坦诚，而非正式则鼓励它。了解企业招聘坦诚员工的一种方法是了解其拥有的工作场所的类型，并询问员工参加的会议是否满是预先制作好的、精心策划的或僵硬的演示。如果会议是开放的，员工可能会更加乐于提供有价值的反馈。
例如，经营透析治疗中心——达维塔（DaVita）的首席执行官肯特·西里（Kent Thiry），鼓励员工为他带来坏消息。西里经常对员工进行调查，他会坚决地对收到的反馈意见进行快速处理，他通过使用这些信息来避免今后的错误。
同样，摩托罗拉公司在20世纪80年代由罗伯特·高尔文（Robert Galvin）担任首席执行官时，被公认为是一家伟大的企业。在此期间，管理者取得进展的唯一途径就是挑战现有的假设，而不是支持现状。高尔文鼓励他的员工告诉他真相并挑战他，因此有一个广为传颂的故事：一位年轻的中层管理者曾经来到高尔文面前，并说：“鲍勃，我听了你今天早上提出的观点，我认为你大错特错。我要证明这一点，我要把你击倒。”高尔文对同伴的回应感到自豪：“这就是我们在半导体领域战胜得州仪器（Texas Instruments）的领先优势！”
但是，随着摩托罗拉高层管理人员的变化，这些员工不再乐于坦率表达。因此，摩托罗拉开发的创新产品较少，而且从1990年到2010年底，过去20年间，其股价（即使在分拆后）的增长率仅略有增加。
如果高层管理人员不鼓励雇用的员工表达自己的想法，那么这家公司很可能会遇到问题，使其成为糟糕的投资。
首席执行官选择什么类型的董事会成员
通常情况下，首席执行官对引进董事会成员起着重要作用，特别是当首席执行官长期经营该企业的时候。你需要关注首席执行官是否会带来密友、有声望的其他董事会成员、政治人物、朋友、顾问或律师作为董事会成员。因为这能够帮助你对管理层进行深入的了解。例如，如果他们引进政治家，那么许多管理者将缺乏商业经验，这可能表明首席执行官引入的人是对自己忠诚的人。查看在首席执行官任职期间出现在企业中的董事会成员的类型，会提醒你首席执行官是否将企业用作个人发展工具以使自己受益，或者首席执行官是否在经营企业的同时，还把股东利益考虑在内。
大多数公司历史上出现的最大的欺诈行为都涉及董事会成员，其利益与管理层的捆绑比股东和企业更加明确。例如：
安然公司的董事会以不审查就批准公司交易而闻名。董事会成员并不经常对财务报告或任何其他事项提出质疑。他们为什么会这样？因为这样做的董事会成员就会面临着失去每年留任董事会获得的高达380,000美元的风险。
陷入会计舞弊的电信企业——世界通讯的董事会几乎完全与首席执行官伯纳德·埃伯斯保持一致：这些董事会成员大多数是内部人士，甚至外部人士都与埃伯斯具有强大的个人和财务关系。
在有线电视企业阿德尔菲亚通讯公司（Adelphia Communications Corporation）中，家庭成员占董事会的大部分，由此，阿德尔菲亚的创始人被控违反安全规定。
内部人士控制了企业泰科集团董事会，即首席执行官丹尼斯·科兹洛夫斯基（Dennis Kozlowski）所在的董事会里， 12个职位中有8个是泰科员工。科兹洛夫斯基因涉及未经授权的薪酬而被判重大盗窃罪。
寻找代理声明“关联方”部分中的董事与首席执行官之间的利益冲突。例如，你可以在南方保健的代理声明（南方保健的首席执行官涉及企业会计丑闻）中找到以下内容：
作为南方保健咨询合同的一部分，一位董事每年赚取25万美元，为期7年。
一位董事与南方保健首席执行官斯克鲁西（Scrushy）共同财产投资是395,000美元。
一家公司的董事在一家新建的南方保健医院接受了560万美元的玻璃安装合同。
南方保健员工（斯克鲁西、六位董事和一位董事的妻子）拥有的一家公司也与南方保健有业务往来。该公司为医控公司（MedCenterDirect），是一家在线运营的医院供应公司。
还要注意公司代表某些董事向慈善机构捐赠的款项，因为这通常会成为一个危险信号。例如，在安然公司中：
约翰·门德尔松（John Mendelsohn）博士是董事会成员和审计委员会成员：他从安然、肯和琳达·莱那里收到了捐赠给其管理的癌症研究中心的大量捐款。
另一位审计委员会成员洛尔·约翰·维克哈姆（Lord John Wakeham）作为安然咨询顾问，多年来，每年获得报酬72,000美元。
另一名审计委员会成员温迪·格雷姆获得了5万美元的安然捐赠，用于其在乔治梅森大学负责的项目，该项目是莫卡特斯（Mercatus）中心监管研究计划。
这些是潜在的利益冲突，并且它们是明确的警告信号。