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人才和文化：找到恰当的平衡点
最后一条建议：人才决策要支持企业文化，但不可过于冒进。在组织中，太多过快的变革会让员工感到恐慌。为了构建高绩效文化，我确实更换了不少高层领导者，但也尽量在稳定和变革中取得平衡。你也应该如此。要尽快推进变革，但也不能快到无法让变革生根落地。我们之所以平稳地推行霍尼韦尔运营系统，不急于实行跨公司的重组，同样也是这个道理。你要以慢求快。
把招聘变成文化构建的一种手段，这也是一件非常重要的事。在我担任首席执行官的第二年，我要求中国公司的领导者把人员规模扩张50%，即再多招500人。中国的领导者坚称这是一项不可能完成的任务，理由是霍尼韦尔的价值观在很多方面都不符合中国文化，因此很难找到那么多符合公司价值观的员工。我不接受这种解释。“中国有多少人口？”我问。
他们回答说有14亿。
“那所有中国人的思维方式都是一样的吗？”我问。
“不是。”我们的领导者回答。
“那有没有可能从这14亿人中找到500个和我们具有相同思维方式的人？”
“有可能。”他告诉我。
“好，那就赶紧去找！”
他最终实现了目标。今天霍尼韦尔在中国的业务蒸蒸日上，我们在当地的雇员人数达到1.3万人，其中只有75个外国人。招聘符合企业文化的员工，这件事不仅可行，而且必须，这无关业务的性质，无关员工规模，也无关企业在何地运营。