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找到公司内部的汤姆·布拉迪
在上一章我们就强调过内部提拔领导者的重要性。在一定程度上，我们这么做是为了维系连续性，在公司巩固“一个霍尼韦尔”文化。不过，我们之所以重视内部提拔，也是因为这是一种获得最佳人才的方法。组织往往会忽视它们眼前的人才，因为他们的资历或过往职位而对他们产生刻板印象。
当四分卫汤姆·布拉迪加入新英格兰爱国者队时，他只是个无名小卒。在第一个赛季，当明星四分卫带领球队创下连输纪录之际，他却只能坐在替补席上。后来那个四分卫受伤，球队才想起这个默默无闻的布拉迪。爱国者队开始取得胜利，他们披荆斩棘，最终取得了史上第一次超级碗的胜利。从那时起，布拉迪带领球队连续8次打进超级碗，并赢得了其中的5次胜利。迄今为止，他总共赢得了6次总冠军，并因此被誉为橄榄球历史上最伟大的四分卫。一个被载入名人堂的球员，当了一年替补，其卓越天赋得不到认可——谁能想到，这种事竟然会发生在一个以极其善于评价人才而著称的行业。
在商业中，当考虑某些重要岗位的人选时，我们一不小心就会将自己人拒之门外。我们可能觉得他们经验不足，觉得他们没有MBA（工商管理硕士）学位，或者他们只是二流州立商学院的MBA，而不是毕业自哈佛，还可能是因为他们在某些领域表现得实在太好，所以你就对他们产生了某种偏颇刻板的印象。正如我经常说的，根据我的经验，经验的重要性被高估了。更为重要的是一点点经验和极高天赋的有机结合。在制定继任规划时，我们经常自问：“这个人能否成为下一个汤姆·布拉迪？”尽管我们有时候会押错宝、选错人，但在大多数情况下，我们从内部选拔的人才都能担当大任。和汤姆·布拉迪一样，他们一直坐在那里，却没有人注意到他们。
在决定聘用谁时，我们也会考虑此人是否善于打造精诚合作的团队，同时也会专门挑选一些具有特定素质的人才，以实现同现有员工之间的平衡或互补。如果一个团队的领导者行事凌厉，那么我们就会在他身边安排一些性格稳重的人，反之亦然。我在组建领导班子时也考虑到了团队平衡的必要性。我知道自己防卫心强，行事果断。尽管我需要自己更能容得下批评，但如果我身边的人在给我提出反对意见时也能尽量保持平和，避免引起我的情绪化反应，那显然也是一件好事情。同样，我的团队里也需要一些行事稳重的人。如果所有人都和我一样雷厉风行，那么我们肯定会以每小时150英里的速度一起冲下悬崖。我们使用迈尔斯-布里格斯测试判断员工的性格类型，在我看来，这是世界上最好用的工具。我一般不喜欢人力资源方面的工具，但迈尔斯-布里格斯测试非常好用。
光聪明是不够的
很多企业希望让聪明人担当领导角色。但一名优秀的领导者不仅仅需要高智商，真正的领导者还需要优秀的判断力，不自以为是，拥有更多的常识。他们更关注执行和细节，有更好的人际交往能力。他们更善于应对挫折，独立思考，工作也更为努力。要想领导员工，实现更好的决策，你就要学习如何应用这些技能。同样重要的是，你也要招到不仅聪明而且拥有这些能力的员工。还有，一定要选择那些想要向这个世界展示自我能力的人。老话说得好，让人产生激情很难，让人泄气却非常容易。