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集体谈判
在前面的章节，我们一直认为劳动力市场中的工人和雇主数量众多，并且他们都是分别且独立进行竞争，而不管政府有没有对工资和工作条件进行管制。然而，对劳动力而言，这不是唯一的市场情形。工会里的工人会就工资和工作条件与雇主进行谈判，而不管雇主是单独采取行动还是作为雇主协会成员采取一致的措施。
雇主组织
几个世纪以前，雇主更有可能组织起来，一致设定工资和工作条件。在中世纪的同业公会中，高级技师集体制定规则，决定学徒和短工的雇用条件以及针对顾客的产品定价。今天，美国职业棒球大联盟的业主集体制定规则，决定在不招致联盟罚金的情况下可以支付给球员的最高工资总额是多少。
在劳动力市场上，雇主之间为了得到工人而相互独立竞争，工人之间为了得到工作而相互独立竞争，最终决定了工资和工作条件，与此相比，集体决定的工资和工作条件显然非常不同。显而易见，如果不能从雇主组织中获益，使自己支付的工资低于自由市场上的工资，雇主就不值得组织起来集体行动。关于中世纪同业公会、现代工会及其他形式的集体谈判行为的公平与否已经有很多论述。这里，我们研究一下它们的经济后果——特别是对具有替代用途的稀缺资源的分配的影响。
顾名思义，这些组织的存在，都是为了让劳动力价格脱离自由公开的竞争市场上的劳动力价格。市场竞争倾向于根据工人的生产率决定工资水平，进而使劳动力从生产率低的地方转移到生产率高的地方；类似地，组织起来人为地降低或提高工资，破坏了这种资源流动过程，导致整个经济中的资源配置效率降低。
例如，如果雇主协会规定零部件产业的工资低于其他地方相似技能的工人的工资，那么除非提高工资水平，否则很少会有工人来应聘零部件生产的工作。如果零部件制造商支付给劳动力的小时工资是 10 美元，而自由市场上雇主之间的竞争使得这些工人能够得到 15 美元的时薪，那么许多工人就会去 12 美元时薪的产业。从经济整体的角度来看，这就意味着有能力每小时产出 15 美元价值的工人却只能在其他地方每小时产出 12 美元价值。这对顾客来说显然意味着损失，也是整个社会的损失，因为每一个人都是顾客。
零部件行业工人的直接且可见的损失，从经济角度来看却不是最重要的。雇主与雇员之间的损失与收益虽然是社会或道德问题，但并不能改变关键的经济问题，即资源配置如何影响整个社会可以获得的财富总额。导致经济中的财富总额产出少于自由市场中的产出的原因是，低于市场水平的工资将工人束缚在生产率不高但工资却更高的部门，他们之所以能得到高工资，是由于低生产率的职位上也存在竞争性劳动力市场。
同样的原理也适用于工资高于市场水平的行业。如果工会成功地将零部件行业工人的工资提高到每小时 20 美元，那么与自由市场竞争中的 15 美元相比，雇主在这一高工资水平下会减少雇用人数。事实上，只有那些每小时产出至少达到 20 美元的工人才会得到雇用。雇主可以通过许多方式提高生产率——留住最熟练、最有经验的工人，通过追加资本的方式使劳动力每小时产出更多的产品，以及通过其他的手段，但是没有一种方式是免费的。
从零部件行业流失的工人不得不选择次优项。像以前一样，那些每小时能够生产价值 15 美元零部件的工人。可能最终会在另一个每小时产出 12 美元的行业工作。此外，这不仅仅是在高工资水平下找不到工作的某些工人的个人损失，也是整个经济体制的损失，因为稀缺资源没有被分配到生产率最高的地方。
如果工会制定的工资水平高于自由市场供求决定的水平，那么零部件制造商就不仅仅要为劳动力支付更多的钱，他们还要追加资金或后备资源来提高劳动力的生产率，使劳动力每小时的产出大于 20 美元。更高的劳动生产率从表面上看可能更有“效率”，但是用更高的单位成本生产更少的零部件对经济而言毫无益处，即使生产中所需投入的劳动力减少了。因为从零部件行业流失了大量工人，其他行业于是接纳了比往常更多的劳动力，使这些行业能够扩大产出。但是，这些扩大的产出并不是额外劳动力最有效的用途。只不过是因为工会人为规定的工资水平，使劳动力从高生产率的地方转移到了低生产率的地方。
不管是雇主协会人为降低工资水平，还是工会人为提高工资，都会减少零部件行业的就业率。总有人必须流向次优选项——从整体经济的角度来看也是次优选项，因为稀缺资源没有被分配到最有价值的用途。集体谈判的当事人当然只关注他们自己的利益，但是要从整体上来评判，就需要关注这一过程如何影响整个社会的经济利益，而不是在相互竞争的社会成员中对经济利益进行内部分割。
即使雇主看似能够顺利地做好他们想做的事情，历史却常常表明由于劳动力市场中的竞争带来的影响，他们做得并不好。美国南北战争之后，没有比重获自由的黑人更脆弱的工人了。他们极度贫穷，大多数人完全没有受过任何教育，没有统一的组织，也不熟悉市场经济的运作。白人雇主和南方地主为了压低黑人的工资并限制他们作为佃农的决策权做了许多尝试，然而都因为市场中白人雇主和地主间尖锐的相互指控而瓦解。
当美国白人雇主集体制定的工资水平低于黑人的实际生产率时，有些雇主为了吸引更多的工人会支付稍高于其他雇主的工资，这时他仍然有利可图，只要他提供的高工资不高于黑人工人的生产率。特别是农业劳动力，随着种植季节的临近，每个雇主都面临压力，因为农场主知道庄稼的收成取决于春耕时雇用了多少人手来耕作。这一不可避免的事实通常因某种对其他农场主的忠诚而被搁置。美国南北战争后的数十年间，黑人工资的增长率一直比白人高得多，即使按绝对价值来计算后者的工资要高得多。
通常，卡特尔需要面对的问题之一，是不管它们集体规定了怎样的条件来使整个卡特尔的利益最大化，单个卡特尔都会为了自身优势而违背这些条件；如果它们能够侥幸成功，通常会导致卡特尔的解体。美国南北战争后的南方，当地白人雇主卡特尔面临的就是这种情况。19 世纪末到 20 世纪初的美国加利福尼亚州也面临着差不多相同的情况，当时那里的白人农场主组织起来，试图压低日本裔农民和农场劳动力的工资。然而，这些卡特尔在白人尖锐的相互指责中土崩瓦解，因为农场主之间的竞争导致他们纷纷违背了相互勾结的协议。
雇主组织实现目标的能力取决于它对成员施加约束的能力，以及抑制竞争性雇主在组织之外崛起的能力。中世纪同业公会的行规具有法律效力。如果没有法律强制力保持雇主组织的内部纪律，避免组织外竞争性雇主的崛起，雇主卡特尔无法成功维持。
在特殊情况下，如职业棒球大联盟中的雇主组织就是不受反垄断法制约的合法垄断组织。没有球队想退出棒球大联盟，他们无法确保在退出后还能从棒球球迷处获得同样多的资金支持，也不敢保证不参加重要的联盟球赛时还能获得同样的媒体关注，如此一来，内部规则就能够强加给每支球队。另外，也不太可能出现新的联赛，与棒球大联盟竞争，这甚至不具有可行性，因为新联赛无法得到同样多的球迷支持或媒体关注。因此，美国职业棒球大联盟能够作为一个雇主组织，行使一些曾经被中世纪同业公会使用过的权力——在它们失去法律力量并销声匿迹之前的强制权力。
工 会
虽然雇主组织一直试图抑制员工薪酬上涨到自由竞争市场供求决定的水平，而工会则力图让工资上涨到高于自由竞争市场的水平，这些完全不同的目的带来的结果，都会体现在具有替代用途的稀缺资源配置上。
美国著名工人领袖约翰·L．刘易斯（John L. Lewis）从 1920 年到 1960 年间一直是美国煤矿工人联合会的领头人，在为联合会成员争取更高的工资方面取得了巨大成功。然而，经济学家也称他为“世界上最伟大的石油销售员”，因为煤炭价格提高以及大量罢工导致的生产中断，促使许多煤炭用户改用石油。这当然减少了煤炭行业的就业机会。
到 20 世纪 60 年代，煤矿行业就业机会的下降使得许多煤矿社区在经济上遭受打击，其中一些几乎成了鬼城。媒体在报道中很少将他们的不幸与刘易斯的辉煌联系起来。客观评价刘易斯，他曾做出过一个明智的决定，那就是让更少的矿工在危险的地下作业，改用更多的重型机械作业，因为机器不会被塌方、爆炸及其他的煤矿事故杀死。
然而，对一般公众来说，他们很大程度上对这样或那样的权衡并不了解。许多人仅仅因刘易斯为提高煤矿工人工资的所作所为而振奋，几年后，他们又对煤矿社区的衰落而同情惋惜，但是却从不会将这两者联系起来。这其中包含了一个最简单、最基本的经济学原理，即价格较高时需求减少，价格较低时需求增多。不管我们谈论的是煤矿、煤矿工人的劳动力价格，还是其他任何东西的价格，这个原理都适用。
类似趋势也出现在汽车行业，虽然它面临的危险因素与采矿业不一样。在这方面，全美汽车工人联合会也成功地为它的工人争取到了更高的工资、更多的工作保障，以及更有利的工作条例。然而，从长远来看，这些额外成本推高了汽车的价格，导致美国汽车的竞争力在本土与全球市场上相较日本等其他国家的汽车被削弱。
1950 年，美国汽车产量占世界的 3/4，日本的汽车产量还不到美国的 1%。二十年以后，日本生产的汽车差不多是美国产量的 2/3,再十年之后，日本的产量却超过了美国。到 1990 年，在美国出售的汽车中有 1/3 是日本生产的。自此之后的许多年间，本田雅阁和丰田凯美瑞在美国的销量要比任何一家美国汽车公司生产的任何型号的汽车都多。当然，这些都会对就业产生影响。到 1990 年，美国汽车行业的工作岗位比 1979 年减少了 20 万个。
对日本施加的政治压力迫使日本“自觉地”限制对美国的汽车出口，却导致日本汽车公司在美国直接建厂，雇用美国工人生产，以弥补损失的出口额。到 20 世纪 90 年代初，这些转移到美国的日本工厂在美国的产量与美国从日本的进口数量相当。到 2007 年，在美国出售的日本汽车中有 63% 是在美国本土生产的。许多转移到美国的日本汽车公司都没有工会组织，在政府发起的无记名投票选举中，这些公司的雇员都投票拒绝成立工会。21 世纪初，底特律的汽车厂商辞退了数千名工人，丰田公司却雇用了数千名美国工人。
汽车行业中工会工人的减少代表了美国产业工人的普遍趋势。美国钢铁工人联合会是另一个典型的大型工会，它成功地为其成员争取到了高工资和其他福利。但是这一行业在过去 10 年间减少了超过 20 万个工作岗位，与此同时，钢铁公司投资了 350 亿美元购买机械，用来取代这些劳动力，而那些钢铁生产集中的城镇在经济上都遭到了破坏。
曾经人们一致认为工会对工人来说是一件好事和必需品，现在已经有越来越多的人开始对工会在经济衰退和许多行业的失业中所起作用产生怀疑和担忧。面对众多用人单位濒临倒闭、大幅度减少招工，许多工会不得不“做出让步”，即放弃他们过去为自己的成员所争取的各种报酬和福利。虽然这样做很痛苦，但许多工会还是声称这是保护工会成员获得工作的唯一方式。21 世纪初，《纽约时报》的一则头条新闻概述了这一情况：
为了能够与通用汽车公司在周四达成协议，以及与其他工业巨头——福特、克莱斯勒、固特异和威瑞森——最近达成的协议中，工会已经表明愿意控制自己的需求。工会声称让雇主具有竞争力，是防止工会组织的工作败给非工会组织的工作的核心，这些非工会组织工作常常在本国其他地方或国外低薪公司中。
多年来，工会和它们的成员经过一番曲折，才懂得经济学的入门知识——价格降低时人们增加购买，价格升高时人们减少购买。这并不是一个复杂难懂的原理，但是常常迷失在时间的漩涡和振奋的辞藻中。
多年来，美国劳动力加入工会的比例已经下降。因为对工会产生的经济影响的怀疑已经在工人间传播开来，他们渐渐开始投票反对工会来代表他们。20 世纪中叶，有 32% 的工人加入工会，但是到 20 世纪末，只有 14% 的工人加入工会。此外，工会成员的构成也发生了巨大变化。
20 世纪上半叶，美国经济中的大型工会组织主要集中在矿产、汽车、钢铁和货运部门。但是到了 20 世纪末，最大且发展最迅速的工会是由政府雇员组成的工会。2007 年，只有 8% 的私营企业雇员加入工会。到目前为止，美国最大的工会是教师工会，即美国国家教育协会。
市场上的经济压力给私营企业工会中的工人带来了很多问题，但是政府雇员却感受不到。政府雇员可以继续得到加薪、更高的福利和工作保障，而不用担心遭受与矿工、汽车工人或其他有工会组织的工业工人一样的命运。因为政府雇用员工花的不是自己的钱，而是纳税人的钱，因此他们没有什么理由拒绝工会的要求。此外，他们也很少面临市场上的竞争力量，不会因为进口或替代产品而赔本。大多数政府机构执行的职能都是垄断的。① 只有国税局能够为联邦政府收税，只有机动车管理部门能够为州政府颁发驾照。
在私营产业中，许多公司都有一项政策，保证支付给工人的工资不少于工会工人，以此来维持公司员工的非工会化。这一政策对雇主来说，暗示了有工会给公司带来的成本，超过了支付给工人的工资和福利。工会对工龄和其他许多生产细节的规定都给公司带来了巨大的隐性成本，为了追求更大的效率，即使意味着给员工支付高于工会工人的工资，消除工会也是值得的。例如，美国有工会组织的三家大型汽车制造商制造一辆汽车需要的劳动时间是 26~31 个小时，而大多数没有工会组织的日本汽车制造商需要的劳动时间是 17~22 个小时。
西欧国家的工会力量非常强大，而且它们为自己成员争取的许多福利已经对工人的就业和整个经济的增长率产生了影响。数年来，西欧国家在经济增长和创造就业方面一直落后于美国。对这一事实的迟来共识，使得许多欧洲工会和政府在随之而来的经济衰退中放松了它们的要求和对雇主的限制。2006 年，《华尔街日报》报道：
欧洲的经济衰退，使得公司在与工人谈判时具备了新的力量。欧洲的政府也已经放慢了有利于工人的劳动法的改革脚步，以免招致选民的愤怒。许多公司选择转移到劳动力成本更低的海外经营，减慢了欧洲的就业增长速度。在过去 5 年中，欧洲的高失业率挫败了顾客的消费支出，进而限制了经济的增长，欧元区 12 个国家的经济增长率平均只有微不足道的 1.4%。
随着工会和政府对劳动力市场放松限制，这些国家的经济增长率从 1.4% 上升到 2.2%,失业率从 9.3% 下降到 8.3%。尽管统计情况仍然比不上同期的美国，但是与以前相比，已经是一种进步。