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成见，偏见和歧视
成见（prejudice）、偏见（bias）和歧视（discrimination）这三个词经常会被混淆。在论实质性问题之前，应该首先明确这三者的定义。注意，这种讨论并不是语义学上的咬文嚼字。
成见
成见是指在事前做出判断。该词被广泛用于指代对特定种族或民族群体的不利看法。有人认为，无论在哪里，任何群体的技能、行为和表现都不会降低该群体的工作能力和他们在邻人中受欢迎的程度。除非我们准备接受这种观点，我们就不能自动地将负面评价和行动与成见画上等号。有太多经验证据表明，这种信条根本经不住审视。例如，在美国、苏联，以及其他地方的不同群体之间，酒精的人均消费量和酗酒率都存在很大差异（甚至能差上好几倍）；而关于酒精产品和酗酒者的不利影响则早有公论。与之类似，世界各国不同族群之间的犯罪率、罹患疾病的比例和其他不利事件的概率也各不相同。
难道中国堂会在东南亚各国开展的有组织的犯罪只是一种“感觉”？在孟买占据大多数的马哈拉施特拉人宁愿同印度南方人做生意，也不愿和自己的老乡有商业往来，难道也只是因为他们对部分马哈拉施特拉人怀有成见？纽约的黑人的士司机夜晚也不愿做黑人男性乘客的生意，难道这种情况也是出于成见？
我们不能想当然地认为负面评价和行动就是成见。通常对某些群体最负面的评价都源自能获得最直接信息的人；而那些只是远远观察或根本就未曾认真审视过这些群体的人，才将这些负面评价和行动归为成见。同理，某些少数族裔群体也会因其特殊的才能获得积极的评价，而这些正面评价也并非只是成见。例如，在美国大肆兴建摩天大楼的时代，在这些高楼建筑的钢筋基架上进行高空作业的工人多为莫霍克印第安人（Mohawk Indians），因为莫霍克人擅长在危险情况下心无旁骛地工作。
几个世纪之前，德国人在矿产开采方面有着良好的声誉，因此英格兰、西班牙、挪威、墨西哥和巴尔干地区都找德国人前来采矿。在18世纪时，当叶卡捷琳娜二世决定要为俄国从其他国家招募“一些商人”，她告诉一位高级幕僚，可以为来自欧洲其他地区的商人发放特别护照，护照上“不用提及他们的国籍，也不需要调查他们的宗教信仰”。通过这种方式可以绕过俄国对犹太移民的禁令，也不用为解除该禁令承担相应的政治风险。
总之，对特定群体的判断或行动无论是正面还是负面的，都不能自动与成见画上等号。事实上，只有在对某些族群知之甚少时才容易形成先入为主的预判或成见，而对这些群体了解比较深入的人所持有的正面或负面评价都不能算成见。
即便有时对群体的有利或不利判断是基于了解而做出的，针对来自这些群体的特定个体的判断也有可能是基于成见做出的。W. E. B. 杜博斯（W.E.B. Du Bois，一位黑人学者）曾指出，19世纪雇用黑人时，“通常不是根据这个人自身的能力，而是根据非裔工人整体的表现来评估，而非裔工人整体的工作效率常常较低”。因此，杜博斯评论道，即使白人一夜之间摒弃了对黑人的种族成见，大部分黑人的经济状况也不会立刻得到改善。杜博斯在1898年写道，“很少有（黑）人能够获得晋升，很少有（黑）人可以获得新的职位”，“大部分（黑）人仍然只能继续从前的工作和职位”，直到种族藩篱逐渐缩小，年轻一代黑人拥有了更多的工作机会，黑人的工作状况才得以改善。
总之，杜博斯认为白人雇主当时对非裔工人的负面评价总体来说还是准确的，尽管以此来评价所有非裔工人的表现或未来的工作潜力有失偏颇。无论这些论断是否能够获得实证的支持，重要的是他对两种负面判断做出了区分：其中一种来自经验，而另一种则源自未经证实的成见。而且尽管将同一族群中的不同个体视作一个整体能够解释为何其中有些人比其他族群中条件相仿的个体挣得少，但这种个体差异并不能解释群体差异。因此，对某个群体的整体表现一概而论是错误的。但很少有人对此进行证明。更常见的是，这种针对群体的一概而论仅被视为成见存在的一个证据，而对来自该群体的特定个体的低评价也被视为成见的一种例证。
受成见所累的并非只有某些种族或民族。在某些工作时间长或要求长期连续工作的领域，特别是那些工作时间不确定的职业，求职的女性可能会遭遇雇主的排斥。一般而言，女性不会像男性那样从事日工作时间长或需要连续工作多年的职业。但愿意应聘这些特殊职业的女性可能本身就愿意和男人一样在这些条件下工作。可是同那些工作能力超过大部分非裔同胞的黑人职员一样，申请这些工作的女性会因雇主无法了解她们愿意长期工作的决心，也不了解她们在工作期间会尽量避免怀孕的决心，而被拒绝。
和某些种族和民族所面临的歧视一样，男性和女性之间的就业和报酬水平也存在明显的差异，而这种差异并不能用成见来解释——尽管成见或许可以解释与一般女性不同的特殊女性为何就业机会同样较少。我们也不能简单地断言雇主根据女性的一般表现来决定是否雇用某个女性的做法就是不合理的，因为此雇主很难自信地判断该女性求职者的价值和决心。然而，这些成见会随着应聘者年龄的增长而有所减少，尤其是当女性的年纪过了通常的生育年龄之后。正因如此，那些年龄在40岁到64岁之间、从未结过婚也没有子女、接受过大学教育、从事全职工作的女性，平均收入水平甚至要高于同等条件的男性。这就说明，当女性超过一定年纪之后，雇主们就不再担心她会因怀孕以及照顾子女而影响工作，雇主们也不会根据女性的一般工作规律来评估求职者个体。这种情况还说明，在就业领域，成见并不会导致不公，否则女性在过了生育年龄之后，平均收入水平还应该继续低于男性。
在总人口中属于少数的种族和民族也是一样，使用群体的特点来判断特定的个体的做法，在整体特点不再有效时就会被抛弃。因此，如果有过入狱经历的求职者能被自动过滤掉，雇主就不会按照原有的判断方式因年轻黑人有过入狱经历的占比较高而不愿雇用他们。那些愿意审查入狱记录的雇主，他们的黑人职员数量往往比其他雇主更多。这些雇主不再依赖成见来甄选员工，因为他们拥有更加准确（成本也更高）的方法对所有的求职者进行分类。同女性工作者的情况相似，成见并不意味着对整体的偏见；否则，是否使用个人的入狱记录，结果不会有这么大的不同。在黑人的案例中，还有其他事实可以佐证上述观点，那就是不愿雇用年轻非裔男性的雇主，并不排斥雇用非裔女性或者年纪较长的黑人。
总之，不能简单地认为成见是不会理的，它也不一定源自对某些群体的厌恶。成见只反映了获取特定个人的准确信息非常困难，或成本很高。对个人的成见源于对群体的经验概括。对某个人先入为主的印象可能是错误的，并不意味着对群体的经验概括也是错误的，也不意味着不同群体之间在收入或其他方面就不存在差异。成见可能是某群体的特定个体比其他群体中条件类似的个体就业机会少的主要原因，但单单成见这一个因素并不足以解释群体之间的差异。
偏见
偏见不同于预先形成的成见，而且至少存在两种完全不同的偏见。
第一种偏见被称为认知偏见（cognitive bias）。决策者或行动者可能开始对特定群体并没有任何负面看法和敌意，但在面对来自不同群体的个人的时候，他的判断模式可能会导致同等能力的人排序不同。例如，在面试工作申请者时，或在大学录取面试中，有些面试官特别重视申请者的着装，那么没有特别关注着装或者着装风格不符合面试官要求的高素质申请者就可能被拒绝。
即便没有先入为主的负面印象，评价者也可能会低估来自某些群体的个人的表现或潜力。此外，环境也可能导致偏见。一项针对印度的研究指出：
之前受到歧视的群体中有些人志向高远，但他们要面对各种偏见和误解，还会遇到文化上的偏见。他们缺乏非正式的社交网络帮助他们获取机会，论资排辈的系统根深蒂固，早先歧视性的选择不断延续。由此看来，现在禁止歧视，并不足以消除或摈弃过去歧视所带来的长期影响。
在美国，有时会将这种情况形容为“制度性种族主义”，并将其与其他有意或明显针对个人的种族偏见区分开来。这种认知性的偏见可能表现在出于好意制定的客观标准中。也有很多人认为，各种心理测试中也存在同样的“文化偏见”。
在我们评价这些观点之前，必须要搞清楚它们表达了什么意思、没有表达什么意思。在雇主招聘职员时，我们不能只是因为有些选择标准与招聘工作岗位“无关”，而又会对某些群体产生不利影响就要求雇主必须放弃这些标准；也不能因为看到一些实证研究表明这些评价标准与工作表现关系不大就认为该放弃这些标准。虽然进行认真的实证分析非常有必要，但在进行分析之前，必须明确我们所用的词汇究竟是什么意思。
另一种与“认知偏见”完全不同的偏见基于对自己所属群体的偏袒，这种观念不同于相信或认为其他群体的能力不如受偏袒的群体。事实上，这类偏见也可能与相信其他群体更优等的观念共存。这种现象在世界各地、各个历史时期都能找到。例如，在马来西亚，有位支持保护马来人的扶持行动计划（affirmative action program）的政客声称：“所有马来人能干的活，中国人都能干得更好而且成本更低。”这位政客不是唯一认识到本族人不如在社会中共存的其他族裔能干的政客。在尼日利亚，国家鼓励优先雇用该国的北方人，否则这些“没有接受过良好教育的北方人的发展空间将因南方人的大举扩张而被压缩”。而斯里兰卡的僧伽罗人（Sinhalese）领导、塞浦路斯的土耳其人领导、斐济的本土原住民领导、扎伊尔的鲁瓦（Lulua）人领导以及印度阿萨姆（Assam）邦的阿萨姆领导都曾要求国家实施类似的优待政策。
在20世纪初期，美国曾发起排斥日本移民的政治运动，因为日本移民整体能力和竞争力较强：
我们习惯了将日本人视作劣等种族，但他们突然对我们构成了威胁。日本移民不是窗户清洁工或佣人。他们善于思考、学习和创造。我们突然意识到，在我们国家每种要求专业技能的行业中，日本移民都能找到自己的立足点。他们和我们一样聪明，他们的劳动能力也不输给我们。他们自豪、无畏、满怀勇气，但却屈从于我们……我们现在就要阻止这种竞争。
这种为自己寻求优待的倾向与认为其他族群较差的想法无关，反而是在其他群体能力更强时最为强烈。当然也有很多类似的优待政策是真的认为自己比其他群体更加优秀——例如在“吉姆·克劳”（Jim Crow）的时代美国南方各州的白人群体、南非实施种族隔离政策时的白人群体，或者纳粹统治下的德国人等——但这种观念与优待政策并不相符，恰恰相反，其背后隐含的出发点是如果不通过这些政策去削弱其他群体的优势，他们就会成为可怕的竞争对手。实际上，如果自认为优越就不应该要求优待：如果真的表现优异，这种优待政策就是不必要的。
歧视
偏见和成见都只是态度而已，而本章所考虑的实际问题在于这些态度如何以及在何种程度上被转化为歧视行为。但在解决该问题之前，我们必须首先搞清楚“歧视”一词的真正含义。
如果掌控政治权力的群体推出一系列政策，使特定群体成员同其他群体中条件相仿的成员相比受到明显不公平的对待，这些政策通常就被称为“歧视”政策；而针对掌握政治权力的群体的行动则被称为“逆向歧视”（reverse discrimination）或“平权行动”（affirmative action）。歧视行为也可能由私人雇主、房东或机构实施。然而，如果这些词汇具有固定的含义——如果没有的话，这些讨论将毫无意义——它们就不能被扩展到所有表明某些群体受到不公正对待的情况。
偏见和成见都只是人们脑中的印象，而歧视则是发生在意识之外现实世界中的公开行为。偏见或成见与歧视行为之间不一定存在对应的关系。然而，那些将与“种族歧视”或“性别歧视”做斗争视为第一要务的人，或是那些认为成见和偏见已被根除了的反对“平权行动”的人，都认为这种对应关系是确实存在的。
理论上讲，即便偏见或成见有所减少，歧视也有可能增多；而在成见和偏见较多的地方，也有可能歧视较少。这些情况曾在不止一个国家中发生。而这些主观态度会在多大程度上转变为公开行为，取决于歧视成本的大小。如果歧视的成本非常高，即便是那些偏见或成见很深的人也会选择少去或不去采取歧视行动。20世纪60年代，华盛顿红人（Washington Redskins）橄榄球队签下了第一个黑人球员，而在体育记者的报道中，雇主却是一名极端的种族主义者。他打破了华盛顿队使用全白人阵容的传统，引入了一位黑人球员担任接球手，因为当时华盛顿红人队的进攻阵容很弱。
一位种族主义者打破肤色的界限签下黑人球员，而没有种族歧视观念的人却不愿雇用少数族裔，这些情况之间并不存在内在的矛盾。在任何分析中，除了要考虑偏见，还要考量他们在决策时所面临的成本。美国南方在执行吉姆·克劳法的最后几年里，曾出现过很多类似的事例：在南方，像阿肯色州参议员 J. 威廉·富布赖特（J. William Fulbright）这样的政客也只能昧着良心投票支持继续执行种族隔离政策，因为如果不这样做就会危及自己的政治生涯。歧视成本的高低决定了人们是采取更加激进的歧视举动，还是收敛歧视行为，个人信念和感觉则没有那么重要。