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4.15.3 合约机引起的收入确认问题
未知
4.14.3 职工薪酬还应该关注什么
前面提到的带薪年假，其实是职工薪酬的一种。
职工薪酬分为四大类：短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。
短期薪酬里就包含了短期带薪年假，还有大家比较熟悉的工资和奖金，以及企业为职工缴纳的住房公积金等。
离职后福利分为两大类，设定提存计划和设定受益计划。过去，我经常碰到客户跟我讨论企业的某个安排算不算离职后福利，如果是离职后福利，是属于设定提存计划，还是设定受益计划。
关于离职后福利，顾名思义，就是企业向职工提供的离职以后的福利。说到这儿，有人就开始糊涂了：“那辞退福利不也是离职之后提供的福利吗？虽然这种离职可能是被动的劝退或裁员导致的。”
这里，其实有个简易判断标准，就是看企业为职工提供这个福利的目的。如果是为了促使职工离开企业做出的补偿，一般属于辞退福利；如果是为了使得职工安心工作，而为职工提供的离职后的福利安排，一般属于离职后福利。所以，当一项福利在离职后福利与辞退福利之间的划分比较模糊时，审计师应该多了解企业提供这项福利的背景和目的。
有人可能要问，区分离职后福利与辞退福利有那么重要吗？这是不是只是一个负债项目的重分类问题，它甚至都不影响资产负债表主表？其实，职工薪酬的分类，是确认和计量的基础。例如，根据现行的企业会计准则，一个设定受益计划，如果属于离职后福利，它的精算利得或损失需要计入其他综合收益，而如果属于辞退福利，则直接计入损益或在满足条件时计入相关资产成本。
至于怎么区分设定提存计划和设定受益计划，也有一个简易标准，就是看企业缴存固定费用后，是否需要再承担进一步支付义务。比如国内的基本养老保险，企业每月按规定帮职工存一笔钱到社保之后，并不保证职工退休后可以从社保领多少退休金，这就是一种典型的设定提存计划。设定提存计划之外的，就是设定受益计划。
2009年美国通用汽车公司宣告申请破产保护程序，后来经过重组才获得重生。据报道，除了生产本身的问题外，高昂的劳工成本是造成破产的最主要原因，其中很大程度要归因于总计千亿美元的退休金。通用破产时拖欠掌管退休金信托基金的债务达200亿美元。设定受益计划的职工福利，可谓是压倒这个工业巨人的“最后一根稻草”。说到这儿，大家对设定受益计划是不是多了一点感性认识？
如果一项福利属于设定受益计划，那么，一连串的精算模型和会计处理的细节问题就会接踵而至。在这里，我们并不打算展开讨论。毕竟，设定受益计划在我国还不是特别常见。大家可以等遇到了再深入学习。而且，大部分情况下，审计师需要引入精算师参与精算模型的审阅。
职工福利的形式，可以是货币性的，也可以是非货币性的。非货币性福利，是客户容易出错的地方。譬如企业将自产产品发放给职工，或将拥有的房屋无偿提供给职工使用时，企业容易不记账，或是按成本记账。然而，企业会计准则就明确规定了：职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。
审计师还需关注推定义务。在判断企业是否需要计提职工薪酬时，既要考虑法定义务，也要考虑推定义务。当企业没有现实选择而只能支付职工福利时，非正式惯例将导致推定义务的产生。推定义务的一个例子就是当企业的非正式惯例发生变化，会导致企业与职工之间的关系发生不可接受的损害。
此外，期权，或者说股份支付计划，在满足一定条件时，也会计入人工成本和应付职工薪酬，但它有单独的会计准则进行规范。遇到可能涉及期权的问题，审计师先要弄清楚几件事情：
·这是否真是一个“股份支付计划”范畴的问题？要考虑职工购买股票的价格是否公允，相关人员是否为企业提供服务，股票标的公司是本企业还是其母公司或其他公司。
·该员工持股计划是以权益结算还是现金结算？
·该员工持股计划附带哪些行权条件？哪些是市场相关的，哪些是业绩相关的？
更具体的会计问题，我们就不在本文讨论了。