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自我强化的歧视
有趣的是，在这场信任游戏中，怀疑也延伸到了东方发送者身 上。他们对同族人的信任程度并不比对其他人更高。似乎每个人都对东方犹太人抱有一种成见。但令人费解的是，这种刻板印象完全是不公平的。完全没有证据表明东方玩家在这场游戏中行为不可信，他们还钱的方式和德系犹太人完全一样。参加实验的人认为他们的行为是理性的，但实际上他们是被虚妄的怀疑引入了歧途。
自我强化的歧视
美国心理学家克劳德•斯蒂尔(Claude Steele) 曾做过一个著 名的实验，有力地揭示了普遍存在的自我歧视，或是对自身群体的歧视。这个实验证明了他所说的“刻板印象威胁”的力量。在最初的实验中，他告知参加的学生，这项测试是“实验室解决问题的任务”。"这时，黑人学生的表现与白人学生相当。然而，当告知学生测试的目的是检验智力后，黑人学生的分数比白人学生低得多。
少数族裔并不是唯一容易受到刻板印象威胁的群体。当女大学 生参加一项难度很大的数学考试时，考试开始给出一段文字：“你可能听说过女性通常在数学考试时表现不如男性，但是对于这个特别的考试而言，情况绝非如此。”"结果，女大学生在这次考试当中的成绩要比过往优秀。反过来，在参加SAT 考试时数学部分得到过高分(这群人对自己的数学能力很有信心)的数学和工程专业的白人男性大学生，在参加数学考试时，当被告知实验的目的是调查“亚洲人在数学能力测试中的表现优于其他学生的原因”后，比成绩会比平时要糟糕。这类实验已在不同的环境中重复多次，以测试不同类型的自我歧视偏见。
自我歧视往往会自我强化。当被提醒群体身份后，人们的表现 会有差异，这使他们更加自我怀疑。针对其他群体的歧视也是如此。在20 世纪 60 年代，曾经有一个现在看来非常恶劣（当时非常有名）的心理学实验。研究人员欺骗老师，使他们相信自己的一组学生（一个班上的 1/5 的孩子）天赋异禀，因此在智商方面会比其他孩子发育得快很多。实际上，这一组孩子是随机挑选的，与其余孩子没什么差别。33 获得老师更高期望的学生在这一年里课程智商提高了 12 分，而其他学生只提高了 8 分。最初的实验因为各种各样的原因受到批评，包括这种干预造成的道德风险。但是，大量其他的实验已经展示了自证预育的力量。
在法国，针对一家法国连锁杂货店的年轻收银员开展了 一项研 究。这些收银员中有相当一部分是北非和撒哈拉以南的非洲裔少数民族。结果发现，有偏见的管理者对自己管理的这些员工投入精力较少。34 收银员在不同的日子和不同的主管一起工作，而且自己基本上无权对排班表进行更改。研究表明，分配到对少数族裔多少有些偏见的主管手下,对少数族裔和非少数族裔员工的工作表现产生的影响会有不同。在和有偏见的主管一起工作的日子里，少数族裔收银员更有可能旷工；即便来上班，花在工作上的时间会更少，给商品扫码的速度会变慢，顾客等待服务的间隔时间也变长了。这种影响在非少数族裔工人中完全不存在。少数族裔员工在被分配到有偏见的主管手下时表现较差，其原因看起来与其说是明显的敌意（少数族裔员工不太喜欢和有偏见的主管一起工作，或者有偏见的管理者不喜欢他们），不如说是低效的管理。例如，少数族裔工人报告称，有偏见的主管不太喜欢到他们的收银台鼓励他们拿出更好的表现。
对女性领导者的歧视往往带有自证预言的意味。在马拉维的村 子里，男性或女性农民被随机挑选出来，学习一项新技术，并将其传授给其他农民。"女性通过培训记住了更多的知识，而那些接受她们培训，听取她们意见的人，实际上也掌握了更多的知识。但大部分农民不听她们的。他们认为女性能力较差，因此很少注意她们。顺着同样的线索，在孟加拉国，当女性接受培训成为部门主管时，客观评估她们的领导能力和技术素质，会发现她们和男性一样优秀。然而，她们的部门员工却认为她们不如男性。想必就是因为这个原因，他们部门的表现也受到了影响，员工固执地认定，这证明了他们认为女性主管不如男性的偏见。