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从贡献到个性
那种不惜以牺牲功能为代价而日益重视形式的做法，也对人事管理产生了影响。在成长阶段，真正重要的是人们生产或贡献了什么。即使是那些“讨厌鬼”也没什么大不了的，只要他们做出了宝贵的贡献就行。随着形式占了上风，怎样做变得比做什么重要了。人们的行为举止、谈吐、衣着打扮，以及他们的人脉关系，掩盖了他们为公司所做贡献的重要性。在大型公司里，这种现象十分普遍，因为大型公司内部人员的相互依赖关系非常复杂——除了销售和生产部门外——几乎不可能将某个具体的贡献归功于某个具体的人。一个人在公司层级结构中的地位越高，也就越难评估他的个人贡献。为此，公司就强调做事的方式，认为根据做事的方式就能预测和确认能否得到期待的结果。当做事的方式没有产生，反而阻碍所希望的结果时，做什么和怎样做就都没意义了。剩下的就只有人员导向了：这件事是谁做的？这是谁的错？
所以，处于成长阶段的公司聘用和提拔人才时主要是看他们的贡献，而不管他们的个性如何；而处于衰退阶段的公司聘用和提拔人才时主要是看他们的个性，即使他们贡献甚微。
在成熟的公司中，尤其是在那些管理松散或没有绩效考评制度及流程的公司里，提拔靠的是资历和关系，而不是基于资质或工作表现。