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时机不当与不必要的手术
手术——更换高管人员——是推动变革的最快方式，但也是痛感最强烈、风险最大的治疗方式。公司之所以会选择这种解决方式，是因为可以在短时间内完成。另外，高管猎头公司也能从中得到丰厚回报。遗憾的是，很少有为公司治疗的“外科医生”能在公司待足够长的时间以观察治疗的效果，他们不会对手术后的并发症负责。
成功的外科医生，不是看他的手术有多快，而是看他对手术后并发症情况的监控。很多顾问会提出新的组织架构图，帮忙物色人员来填补空缺职位，收钱时认为自己的工作已经完成了。但实际上，他们的工作还没做完。只有在实施新架构后，公司才会开始感受到适应新架构的痛苦。虽然痛感很强烈，但管理者还是犹豫着不敢公开抱怨自己的问题，因为他们担心自己的抱怨会招致又一轮手术治疗。他们宁愿默默忍受，也不愿意再经历一次手术。
要获得长期成功，组织变革是必不可少的。但在错误时间引入变革作为治疗手段，可能会造成持续的旧病复发。公司可能会拒绝顾问的方案。如果手术痛感强烈、没有效果且只作为暂时的治疗手段，那么公司可能会拒绝接受以预防为目的的手术——尤其在问题尚不明显的情况下。例如，在官僚早期，通常只有危机爆发了才会推行重组。到了这个阶段，手术是不可避免的。但如果公司处于壮年期，也就是公司氛围有利于在公司中推行变革时，治疗的痛感会小很多，因为在这一阶段，公司在不断发展，对未来有积极的预期，因此在公司成员的感知中，变革带来的威胁不大，并且有可能被控制在最小的程度。在官僚初期，公司业绩不佳，公司氛围因为猜疑而被破坏，这时候推行变革不仅不会消除恐惧，反而会加深恐惧。
对于处于贵族期的公司，我建议不要解雇员工。很多E型成员为了生存而像A型成员一样行事，经历了六个月的变革后，公司氛围开始反映出外部发展的机会，而E成员也将浮出水面，没必要另找E型人员，因为他们已经在公司里了。