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注释
[55]更多的论述可参阅I.Adizes,The Pursuit of Prime(Santa Monica: Knowledge Exchange,1996) .
[56]参阅L.Marchall,S Mobley和G.Claver,“Why Smart Organizations Don't Learn," in S.Chawla和J.Renesch,Learning Organizations:Developing Cultures for Tomorrow's Workplace(Portland,OR:Productivity Press,1995)。作者认为，风险管理与组织学习有关，尤其是C.Argyris有关单回路和双回路学习的见解，提供了一种评价风险的方法。可参阅“Teaching Smart People How to Learn," Harvard Business Review 69,3(May-June,1991): 99-109。与Argyris一致，爱迪思方法论为组织将双回路学习制度化以及保持在壮年期提供了方法。
[57]这种反应是与D.Sch?n和M.Rein的Frame Reflection:Toward the Resolution of Intractable Policy Controversies(New York: Basic Books,1994）一书中所提倡的做法一致的。在该书中，作者不仅表明，对事件的反应，以及对事件形成的方式的反应，都会导致冲突的减少和二次改革。
[58]参阅D.Breunlin,“Oscillation Theory and Family Development," in C.Falicov,Family Transitions: Continuity and Change Over the Life Cycle(New York: Guilford Press,1988): 133-158。他提出了一种“摆动理论”，该理论可以预测系统在衰老过程中的反向摆动，年轻人是风险承担者，而老人则是风险规避者。
[59]参阅B.Carter,M.McGoldrick和G.Ferraro,The Changing Family Life Cycle: A Framework for Therapy(Boston: Allyn and Bacon,1989)，特别是“概述”那一章的第3-28页。他们非常清楚地指出，系统按照一定的顺序转变，与该顺序中某一个阶段有关的任务，在其他阶段可能丝毫不起作用。尽管组织不是家庭，但这里与“系统”加以类比是有益的。
[60]参阅A.Donellon和M.Scully,“Will the Post-Bureaucratic Organization Be a Post-Meritocratic Organization?" in C.Heckscher和A.Donellon,eds.,The Post-Bureaucratic Organization: New Perspective on Organi-zational Change(New York: Sage,1994)。在此文中，作者批评了官僚组织中的奖励制度，指出它限制了团队的工作效果。反之，他们提倡一种后精英主义的制度，该制度能支持独立性，并且关注的是技能的培养和更加平等的奖金结构。他们还报告了Donellon(1992),The Meaning of Teamwork中的数据，这些数据表明，对于高业绩者，仅仅依靠外部的奖励是不足以提高其积极性的，这些人需要的是具有挑战性的工作。
[61]参阅 J.Baron和K.Cook,“Process and Outcome: Perspectives on the Distribution of Rewards in Organizations," Administrative Science Quarterly 37(1992): 220一240。他们讨论了关注结果和关注过程的两种奖励制度之间的不同之处。
[62]参阅O.Mink,The Behavioral Change Process(New York: Harper & Row,1970)，以及后来由Oscar和Barbara Mink所写的文章，其中对标杆做法有所评论。
[63]参阅G.Bateson,Mind and Nature: A Necessary Unity(New York: Dutton,1979)，其中提及了这种相互依赖性。还可参看R.Donaldson编辑的G.Bateson的作品，A Sacred Unity : Further Steps to an Ecology of Mind(New York: HarperCollins,1991)。
[64]这相当于P.Watzlawick，在Pragma.tics of Human Communication: A Study of Interactional Patterns,Pathologies and Paradoxes(New York: Norton,1967）一书中所说的“负反馈”，或者是旨在减少偏差的信息。他还指出，许多系统性问题都是因为使用了负反馈而造成的。
[65]G.Bateson在Steps to an Ecology of Mind,in Steps to an Ecology of Mind(New York: Ballantine,1972）中指出，企图通过增加控制（如负反馈）来矫正系统会产生致命性问题。
[66]参阅G.Bateson的“The New Conceptual Frames for Behavioral Science," in R.Donaldson's A Sacred Unity。在该书中Bateson提出了论据，指出适应性是一个需要对变化无常的环境做出创造性回应的功能性过程。他指出，这是一个经常对形式发起挑战的极其复杂的过程。
[67] A.Grove,Only the Paranoid Survive: How to Exploit the Crisis Points That Challenge Every Company and Career(New York: Doubleday,1996)。
[68]参阅G.Morgan,Images of Organization(Beverly Hills,CA: Sage,1986)，该书对组织文化这个概念做了极好的评论，作者最后指出，组织文化与组织的派系活动密切相关，从而使得组织的政策难以改变。这种看法与C.Hampden-Turner在Ceating Corporate Culture: From Discord to Harmony(San Francisco: Addison-Wesley,1990）一书中的看法相反。该作者争辩说，改革组织文化是可能的，并且提出了一个六步法来促进文化改革。
[69]参阅S.Birley和P.Westhead,“A Comparison of New Businesses Established by ‘Novice’ and ‘Habitual’ Founders in Great Britain," International Small Business Journal12(1993): 38-60。在这两个案例中，作者考察了企业家看待“机会”的方法。
[70]参阅R Dahrendorf,Class and Class Conflict in Industrial Society(Palo Alto: Stanford University Press,1959)。通过使用马克思主义理论框架，他指出，随着时间的推移，组织中管理层和一线员工之间的紧张关系是不可避免的。他注意到，权力和责任之间的分离是不同功能的结果，也就是说，管理层没有能力控制结果，但他们有权做出调控；一线员工能控制结果，但没有权力对具体环境的变化做出反应。这说明，衰退公司中的这种斗争也可理解为一种权力斗争。
[71]参阅J.Forester,Planning in the Face of Power(Berkeley: UC Press,1989)。该作者提出证据证明，公共政策和计划深受利益集团之间权力关系的影响，从这个角度，有效的公共政策只能通过不同政治和社会集团之间的积极对话才能发挥作用。
[72]由斯坦福大学Brian Author发展的一种新经济学理论（“收益递增”经济学）吸收了混沌理论。它假设了一种“富人变得更富有”的不稳定环境。防止衰败的方法是典型的将牛顿学说用于经济学，仿佛经济是一合逐渐失去动力的机器。相反，新学派呼吁建立“进化”模式。参见M.Waldrop,Complexity.The Emerging Science at the Edge of Order and Chaos(New York: Touchstone Books,1992)。
[73]H.Maturana,Autopoiesis and Cognition: The Realization of the Living(Boston: D.Reidel,1980)，此书就“自我创生”进行了广泛论述，指出一个系统为了维持当前的均衡状态会进行自我调节。还可参见F.Varela's Principles of Biological Autonomy(New York: Holland Press,1979）以及H.Maturana and F.Varela's The Tree of Knowledge : The Biological Roots of Human Understanding(Boston and London: Shambhala Press,1987)。但是，Maturana指出，系统对环境的反应受限于其内部条件，这些条件的目的是它的自我再生。尽管组织并非生物系统，但就社会系统而言，它们也展现出自我调节或自我复制的过程。这个看法是由H.von Foerster在其Principles of Self-Organization(New York: Pergamon Press,1962）一书中提出的。
[74]更详细的内容可参见I Adizes,Mastering Change.The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life,Family,Business and Society(Los Angeles: Adizes Institute Publications,1993)。
[75]一个杰出的例子是J.Westphal,G.Ranjay,and S.Shortel,The Institutionalization of Total Quality Management: The Emergence of Normative TQM Adoption and the Consequences for Organizational Legitimac y and Performance(New York: Addison-Wesley,1996)。
[76]对于更多基于过程的管理方法的一个极好的例子，可参见D.Boje和RR Dennehy,“Postmodern Management Principles: Just the Opposite of Modernist-Bureaucratic Principles," in Proceedings of the International Academy of Business Principles (Washington,DC:International Academcy of Business Disciplines,1992): 442-448。基本上，更加人性化的管理方法遵循的是以下著作的传统：Mary Parker Follett(c.1924),Creative Expertce(New York: Peter Smith,1951）以及M.Follett,Dynamic Administration: The Collected Papers (New York: Harper and Brothers,1942)，他发现了在组织经营过程中关系和身份所起的核心作用。
[77]参阅L.Smirich和G.Morgan,“Leadership： The Management of Meaning," Journal of Applied Behavioral Science 18(1982): 257-273。两位作者提供了一个框架，该框架把领导者理解为在组织中推动意义感、按预定方向积极主动地建设组织文化的人。
[78]以利润为导向的有趣讨论可参见K.Palepu,“Diversification Strategy,Profit Performance,and the Entropy Measure," Strategic Management Journal 6(1985): 239-255。
[79]要想使利益相关者的利益统一，需要有使得各方的利益得到表达和处理的沟通方法。可参见D.Bohm,On Dialogue(New York and London: Routledge,1996)，该书描述了对话的过程。利益的平衡是一个永远不会完全实现的、持续不断的过程，但重要的不是结果，而是这个过程。
[80]这个新方法叫作“团队问询” (t二inquiry)，它使用来自S.Simon的“反射团队”(reflecting team)，以便创建一个能够增进相关知识的组织环境。可参见S.Simon的博士论文“Restoring the Organization Using Team Inquiry as a Participatory Action Research Tool to Co-Construct Alternative Approaches to Leadership Within a Sub-Division of a Multinational Manufacturing Corporation,"(Santa Barbara,CA: The Fielding Institute,1998)。这个“团队调查”过程可以平衡组织中各方面的利益，并且增进团体内部和团体之间的信任。
[81]参阅M.Peteraf,“The Cornerstones of Competitive Advantage: A Resource-based View," Strategic Management Journal 14(1993):179-192。作者认为，在一个竞争环境中，对于持续成功而言，灵活性是一个核心问题。