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中国
在我国，随着上市公司高管、员工薪酬的多样化，薪酬会计面临极大挑战，大量的薪酬费用并没有入账或者仅入账一部分。最典型的是承诺未来给予一定的股份，如四川长虹挖来手机狂人万明坚后，成立了国虹通讯，据说长虹承诺未来给管理层30%股权，那么，这笔账要不要在上市公司账上反映？这30%股权上市之后可能就是几十亿元甚至上百亿元，而长虹一年净利润也不过只有几亿元。
目前市场上有这样一种观点，股票期权计划是“公司请客，市场埋单”。激励的市场化，实际上也意味着经营者将一部分经营成本（激励成本）向市场转嫁。实际上，这是一种会计假象，是上市公司牺牲权益以换取收益。
举一个简单的例子。上市公司向高管授予1亿股股票期权，行权价是10元，而行权日股价是20元。如果高管全部行权，则上市公司融资10亿元；如果以市场价发行则融资20亿元，这样，上市公司损失10亿元；相应地，高管获利10亿元。
所以，股权激励仍然是“公司请客，公司埋单”的行为，公司表面上没有付出，但实际上在高管获取巨额利润的同时，上市公司正付出着巨额的对等成本。不过，在会计上，上市公司并没有反映出损失。这是因为，上市公司股票发行价与面值之间的差额不走“损益”，而是直接走“权益”，如上述案例中，上市公司资本公积减少了10亿元。而如果以现金支付这些股权激励成本，则上市公司必须付出10亿元的真金白银，导致上市公司增加成本10亿元，进而利润减少10亿元。
可见，这里玩的是“费用（成本）直接走权益”的游戏，实质上也是一种会计陷阱。笔者最近发现大量的拟上市公司在整体变更为股份公司之前对管理层及核心骨干进行股权激励，这样做有三大好处：一是不要证监会审批，二是不要确认股权激励费用，三是不要缴纳股权激励税费。笔者认为根据《股份支付》准则，整体变更为股份公司之前的股权激励也要确认股权激励费用，但由于公司上市之前无法确认股权的公允价值，造成股份支付规则被架空，目前上市公司实施股权激励成本高昂，基本沦为鸡肋，股权激励大都提前到IPO之前，这对公司IPO前后业绩造成实质的影响，但目前对此没有会计反映，这是一个很大的漏洞。
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