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三、家族企业传承中的接班人危机触目惊心
案例描述
老爸辛苦打天下创辉煌，儿子接班移心志竟破产
某集团公司曾是当地一家大型冶金企业，企业最辉煌的时候，集团公司所在县城，几乎全县的人都是公司的职工。
2007年，董事长齐总在高速路上发生车祸，不幸去世。对齐家人及公司而言，除了承受失去亲人和企业顶梁柱的巨大打击，最迫切的问题是，谁来接管这么大的事业和家业呢？齐总的儿子当时只有26岁，还在读研究生，由于事发突然，仓促中接受了家族的安排，子承父业，年轻的二代继承了父亲留下的这个巨大的家族企业。
老齐总生前并没有来得及对儿子进行系统的接班人培养，小齐总仓促上阵，阅历少、资历浅，严重缺乏经营企业的经验。当时公司高层多是跟随老齐总打天下的“老臣”，且小齐总的几个叔辈都在集团担任要职。这些资深高管与叔辈本可以对小齐总进行很好的辅佐与帮助，但是没多久，这种“老臣少主”的格局就被打破了——小齐总就在公司高层进行了“大换血”，陆续将当初和父亲一起创业的叔叔、元老调离管理层核心。
和死去的父亲以及公司元老不同的是，小齐总对家族企业经营的实体经济的兴趣不如对投资资本市场的兴趣大，他不断将公司巨额利润投入到股票市场。由于小齐总醉心投资，无暇理会实业发展，致使集团公司没有抓住机遇完成自我转型升级，从而没能跟上行业的发展大潮。进入2014年，集团公司开始陷入经营困境，工人失业，债主纷纷找上门来，公司不得不申请破产……
短短几年时间，一家优秀的家族企业从巅峰落入低谷，父辈打下的一片事业转眼崩塌，不禁让人感叹，父辈创业难，后代守业更难！
律师分析
为什么二代接班后竟导致巨型企业破产
究竟是什么原因让一家如此庞大的企业陷入破产呢？我们以为，有以下几个方面的原因。
1.接班人仓促上任，家族企业传承“硬着陆”
这个案例中，集团公司对老齐总壮年离世，此前没有任何准备和预案。在仓促之中按照传统的方式选择子承父业，这无异于将一座航空母舰交给一个没有任何航海经验的新人，整个企业面临着巨大的经营管理风险。
2.接班人未能很好地发挥原有管理团队的价值
由于家族股权一般比较集中，导致公司大股东一般兼任公司董事长、法定代表人，公司治理缺乏分权与制衡的机制。在老一辈股东创业时，这样单一的治理机制也许更加高效，但是如果企业从打江山进入守江山时期，二代企业家应当尊重公司元老的管理经验与智慧，激励与发挥公司管理团队的价值，弥补自身经验的缺乏，实现公司在危机时期的平稳过渡，而不应急于进行公司人事方面的调整与换血。
3.接班人缺乏经营管理家族企业的主动意愿，未能抓住企业转型机会
小齐总是临危受命，而非主动进入家族企业发展，他的个人兴趣主要在于对资本市场的股票投资，即自己开辟一块新天地，而非守好父亲打下的江山。因此，新的掌门人对公司传统业务缺乏主动管理的意愿与注意力，导致公司在激烈的市场竞争中未能及时抓住机会进行升级改造，最终陷入经营失败的境地。
解决策略
财富传承中对二代接班人的风险防范
上述案例给了企业家们很多启示，实践中我们也曾代理过不少类似的案例，现在我们就来总结一下经验与教训。
1.家族企业应当及时制订相应的风险预案
凡事预则立，不预则废。民营企业家往往是家族企业的核心人物，无论企业战略、经营管理、财务、市场，各个环节事必躬亲，一旦出现不测，势必对企业造成严重打击。针对这样的风险，当家族企业经营到一定规模后，企业家应当提早主动制订系统、周详的风险应对预案，以防风险发生时整个家族企业陷入巨大的传承危机，而且越是在顺风顺水、人生得意的时候，越是要保持清醒，及早制订紧急预案。
2.从大股东个人管理向职业经理人管理过渡
企业家应当沉下心来，不但要关注企业的发展战略，还要考虑企业的传承战略。尤其对于创始人子嗣较少的家族企业，更应当考虑逐渐实现股权与经营权的分离，将企业的经营管理权更多地委托给职业经理人。这样，即使公司的大股东、实际控制人遭遇不测，即使二代不愿意接班或是没有能力接班，公司的经营管理也不会陷入危机与恐慌。
3.当二代接班人接班意愿不强烈时，可以考虑管理层收购
上述案例中，对于这个庞大的企业，创始人还没有来得及考虑“兄终弟及”还是“子承父业”，就突然离世。对于一个大型企业来讲，其走向破产，无论对家族还是对社会都是巨大的损失。如何避免因接班人选择不力或没有选择余地导致企业的没落？家族企业在传承时，如果后辈能力不足或是没有接班意愿的，还可以考虑由优秀的管理层（包括其他家族成员）收购企业股权。这种方式，虽然企业股权没有实现传承，但是家族财富以另一种形态（股权收购对价）得到保全与传承，苦心经营的企业也能由更合适的人继续经营、发展壮大。
4.股权传承的同时，还应考虑如何保障“败家子女”衣食无忧
企业经营面临着市场、行业、政策、战略等各种风险，股权的价值又与企业经营状况息息相关。老一代辛苦打下的天下、创立的企业，儿子未必守得住、经营得好，甚至有可能从巨额财富变成负资产。但无论二代多么无能，或是二代压根儿就对企业管理没兴趣，最终，一代企业家积累的大量财富还是要留给二代的。所以，高净值人士、企业家在进行家族财富传承时，应当采取多种方式进行传承。除了股权之外，还可以考虑家族信托、人寿保险的方式。
以人寿保险为例，在家族股权传承中可以做如下创新运用：
（1）父母为没有能力接班的子女投保险，可以起到防止二代一次性传承巨额财富后挥霍家产、坐吃山空的风险。比如，父母可以在生前出售公司部分或全部股权，以所获资金为子女投保人寿保险中的年金寿险。在保险关系中，父母是投保人，负责缴足保险费，子女是被保险人及年金的受益人。保单生效后，子女作为被保险人及年金受益人，在其生存期间，可以定期从保险公司领取年金直至其去世。通过这种方式，家族财富通过由股权转化为保险金受益权的形式进行了巧妙传承，在保证子女不用操心企业经营的同时，还能在有生之年衣食无忧，有所保障。
（2）如果二代愿意从事企业经营管理，却不想从事父亲的传统产业，只想开辟一块新天地，那么透过人寿保险，父母可以给儿子留下创业基金。比如在上述案例中，父母可以为子女投保年金寿险，子女定期从保险公司领取的年金可以作为其创业的补充资金；或者，父母可以为自己投保终身寿险，当父母去世后，子女可以从保险公司领取几倍于保险费的身故赔偿金，作为其创业的一笔启动基金。
综上所述，与其他形式的财富传承相比，家族企业股权传承交织了家事法律关系与商事法律关系，更加具有复杂性与挑战性。根据我们团队为众多高净值客户提供财富传承法律服务的经验，我们认为，家族企业传承是一个系统工程，这个系统工程不仅需要家族企业的掌门人具有大智慧，早做安排，而且需要企业家、家族成员、企业股东高管及外部专业人士组成团队一起来完成。我们团队非常重视这方面的研究，目前已经开发出家族企业传承体系，根据我们的经验及研究成果，这套体系应该包括：
（1）家族企业接班人的培养计划及实施；
（2）职业经理人的遴选与激励、约束机制；
（3）传承前后公司治理机制和决策机制的调整；
（4）重大突发事件的紧急预案制订与实施；
（5）股权生前与身后传承的方案的制订与不断优化；（6）传承中企业元老、高管的调岗与退出；
（8）公司股权分配方式及股权信托；
（9）二代国际化身份安排与企业传承统一规划；
（10）企业传承的税费成本规划；
（11）家族企业传承的交接班模式选择；
（12）传承中其他家族成员利益的平衡；
（13）家族企业传承与二代婚姻风险防控；
（14）创始人人脉资源、管理经验及其他无形资产传承；
（15）“家族宪法”及家族委员会的治理机制。
所以说，家族企业传承是摆在中国第一代企业家面前的共同难题，海外几百年家族企业传承的经验或许可供我国企业家们借鉴，但却不能生硬照搬，因为我们的国情、法律、文化都完全不同。
企业家是社会的中流砥柱，家族企业既是家族的财富也是社会的财富。努力做到家族企业股权的平稳传承，使企业在代际传承中保持稳定发展，实现先辈打得了“天下”、后辈守得住“江山”的财富管理目标，是家族乃至整个社会的福祉，需要整个社会乃至民族的共同智慧。所以，我们团队非常期待与中国诸多企业家并肩前行，探索出适合中国本土家族企业传承需求的务实解决方案，协助两代企业家实现打得了“天下”、守得住“江山”的目标，不断续写辉煌！